知識型員工中長期激勵的難點

　　難點一：中長期激勵頂層方案設計難

　　在中長期激勵模式的選擇上，無論是現(xiàn)金類(崗位分紅、項目收益分紅、超額利潤分享等)，還是權(quán)益類(員工持股、股權(quán)激勵、股票期權(quán)等)的中長期激勵，首要考慮的因素是企業(yè)實施中長期激勵的資格條件，符合政策規(guī)定即可實施，這是最直接，也是最容易判斷的。

　　除此之外，更重要的是企業(yè)還需統(tǒng)籌考慮上級、員工訴求，并結(jié)合所處行業(yè)背景、發(fā)展階段、歷史特點、經(jīng)營狀況及未來方向等選擇中長期激勵模式。

　　企業(yè)為平衡長期目標與短期目標，一般采取單項或“組合拳”方式實施中長期激勵。對知識型員工而言，激勵模式、激勵額度不同，對不同序列(如技術(shù)序列、職能序列、管理經(jīng)營序列等)的激勵對象效用不同;激勵時間不同，作用于激勵對象個人發(fā)展不同階段的激勵效用不同;激勵所賦予的權(quán)利與義務不同，為激勵對象帶來的驅(qū)動成效不同。

　　激勵方案設計是中長期激勵計劃的核心環(huán)節(jié)，但在多數(shù)情況下，企業(yè)較少考慮激勵的模式、對象、授予額度、載體對各類知識型員工的影響，致使頂層方案與激勵目標難以融合，無法確保激勵效果。

　　難點二：中長期激勵與薪酬體系適配難

　　當前市場競爭越來越激烈，企業(yè)之間對知識型人才的競爭也在加劇，內(nèi)部存在較為嚴重的平均主義，且缺少有效激勵手段的國有設計企業(yè)，其薪酬水平對人才吸引力呈現(xiàn)持續(xù)下降趨勢。中長期激勵作為企業(yè)薪酬體系的重要補充，在不斷提高企業(yè)薪酬水平市場競爭力方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

　　但在實際操作過程中，現(xiàn)有薪酬規(guī)劃不科學、薪酬體系不合理也會導致中長期激勵難以達到理想效果。比如按崗級“論資排輩”分配以及薪酬結(jié)構(gòu)的無差異，使企業(yè)關(guān)鍵崗位與一般崗位薪酬無明顯區(qū)分。如果按照原有薪酬、崗級體系進行排序納入激勵人員、定義激勵額度，不僅無法保證激勵的公平性與競爭性、實現(xiàn)戰(zhàn)略目的，而且激勵效果也難以突顯。

　　在此環(huán)節(jié)中，篩選出符合激勵目標的人員、實現(xiàn)人員激勵差異化額度，以及明確中長期激勵在薪酬體系中發(fā)揮的作用、促進中長期激勵與現(xiàn)有或新建薪酬體系融合是企業(yè)需考量的重難點。

　　難點三：業(yè)績考核與監(jiān)督約束機制保障難

　　實施中長期激勵前，應建立激勵考核規(guī)則，并確定激勵獎勵的約束條件。這要求企業(yè)不僅要具備科學績效考核體系，還要有成熟的監(jiān)督機制，以強化中長期激勵的實施保障。

　　就考核而言，中長期激勵涉及到量化、非量化考核指標。現(xiàn)金類激勵主要考察員工可量化的經(jīng)營性指標完成情況，如利潤總額/凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、投資回報率等，其中指標的選取、目標值的設定是重點。

　　而權(quán)益類激勵則考核更加綜合，除了量化經(jīng)營指標外，企業(yè)整體發(fā)展、重點工作、管理效能等非量化指標都是考察重點。企業(yè)需結(jié)合實際情況，深入研究、不斷完善知識型員工績效考核機制。

　　在激勵兌現(xiàn)環(huán)節(jié)，企業(yè)還需對考核評價結(jié)果實行有效的監(jiān)督，才能達到最佳效果。若缺乏績效監(jiān)管的制度和體系，會使激勵失去機制保障，更無法確保激勵過程的公平性，甚至可能造成企業(yè)資產(chǎn)損失。簡而言之，企業(yè)在保障績效考核機制的同時，配套建立有效監(jiān)管制度是必不可少的。

　　難點四：激勵對員工的預期訴求把握難

　　當前知識型員工對組織的依賴性逐漸降低，員工在工作中探尋自我價值實現(xiàn)時，更加關(guān)注成長過程中的體驗感和獲得感。中長期激勵效果不僅受物質(zhì)層面影響，還有許多非物質(zhì)層面的因素，如自身發(fā)展、組織認可等成長因素，員工福利、組織氛圍和企業(yè)文化等環(huán)境條件，無一不體現(xiàn)員工對于企業(yè)的歸屬感，企業(yè)往往對于后者的把握不足。

　　就拿權(quán)益類中的股權(quán)激勵來說，它能充分調(diào)動出知識型員工的主人翁意識，避免短視，實現(xiàn)組織的價值創(chuàng)造與個人的利益分配有機統(tǒng)一，實現(xiàn)員工既是企業(yè)勞務付出者，也是利益分享者的目標。

　　但大多情況下，知識型員工關(guān)注的不僅是既得利益，還會從自身工作方式與企業(yè)的契合程度、企業(yè)文化氛圍、企業(yè)未來預期發(fā)展出發(fā)，衡量由于激勵約束所要求工作角色承擔的責任是否合適，作出選擇。若知識型員工對目標的“擁有感”不強，強激勵、硬約束可能會產(chǎn)生完全相反的結(jié)果。

　　難點五：激勵的實施效果評價難

　　對企業(yè)管理者來說，有效地衡量和評價可預見的激勵效果是選定中長期激勵的關(guān)鍵點。中長期激勵作為一項企業(yè)內(nèi)部管理舉措，以企業(yè)戰(zhàn)略目標或重點工作完成情況判定激勵應用效果，其支撐性稍顯不足。

　　在企業(yè)長期發(fā)展視角下，關(guān)注激勵帶來的包括核心業(yè)務運作、客戶服務、資源運作、基礎管理、市場拓展及創(chuàng)新發(fā)展在內(nèi)的管理效率提升，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是衡量中長期激勵成效的重要方面。

　　然而企業(yè)管理效率本身評估的難度較大，且知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，工作成果不易量化，使得激勵效果和效率評估難度增大，企業(yè)管理者進行激勵決策與動態(tài)調(diào)整的難度升級。

　　難點六：激勵模式的動態(tài)管理難

　　激勵實施后，中長期激勵機制需隨企業(yè)發(fā)展持續(xù)進行動態(tài)調(diào)整，但往往很難達到理想效果。

　　一方面，受企業(yè)業(yè)務發(fā)展、內(nèi)部組織機構(gòu)調(diào)整及崗位職級體系改變等因素影響，企業(yè)在激勵資格認定范圍、條件和方式優(yōu)化上存在諸多阻礙。

　　另一方面，難以明晰動態(tài)調(diào)整相關(guān)情形的處置方式和程序，未能設置有效的激勵托底保障，使企業(yè)強化激勵的導向發(fā)生偏移。

　　如權(quán)益類激勵未事先約定退出、轉(zhuǎn)讓、認購等規(guī)則，或是規(guī)則制定不合理，企業(yè)管理激勵對象便缺乏法律依據(jù)，后續(xù)涉及股權(quán)流轉(zhuǎn)、退出等問題，易出現(xiàn)激勵對象離開企業(yè)后仍享有收益，持有人不接受轉(zhuǎn)讓條件、不認可轉(zhuǎn)讓對價等情況，給中長期激勵管理方面帶來諸多難題。

知識型員工中長期激勵的措施

　　措施一：提供持續(xù)的學習和發(fā)展機會

　　為了激勵知識型員工的持續(xù)發(fā)展，公司可以提供各種學習和發(fā)展機會。這包括培訓課程、研討會、工作坊和專業(yè)認證等。通過這些機會，員工可以不斷學習新知識、掌握新技能，并將其應用于工作中。公司還可以提供經(jīng)費支持，讓員工參加外部培訓或進修學習，以進一步提升他們的專業(yè)能力。

　　措施二：提供有競爭力的薪酬和福利

　　薪酬和福利是吸引和激勵知識型員工的重要因素。公司應該確保員工的薪酬水平與市場相當，并根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻進行適當?shù)莫剟睢９具€可以提供豐厚的福利待遇，如健康保險、養(yǎng)老金計劃、彈性工作時間和假期等，以提高員工的工作滿意度和忠誠度。

　　措施三：提供晉升和發(fā)展機會

　　知識型員工通常希望有機會在公司內(nèi)部晉升和發(fā)展。公司應該為他們提供晉升和發(fā)展的機會，并建立明確的職業(yè)發(fā)展路徑。這可以包括定期的績效評估和晉升機制，以及為員工提供挑戰(zhàn)性的項目和領導機會。通過這些措施，公司可以激勵員工不斷提升自己的能力和貢獻，同時也增強員工對公司的忠誠度和歸屬感。

　　措施四：提供良好的工作環(huán)境和文化

　　良好的工作環(huán)境和文化對于激勵知識型員工非常重要。公司應該營造一個積極、開放和合作的工作氛圍，鼓勵員工分享和交流知識，促進團隊合作和創(chuàng)新。公司還應該提供適當?shù)墓ぷ髟O施和資源，以支持員工的工作需求。通過創(chuàng)造這樣的工作環(huán)境和文化，公司可以激勵員工更好地發(fā)揮他們的才能和潛力。

　　措施五：給予員工認可和贊賞

　　認可和贊賞是激勵知識型員工的重要手段。公司應該及時給予員工的工作成果和貢獻以肯定和贊賞，可以通過口頭表揚、獎勵和獎項等方式來實現(xiàn)。公司還可以鼓勵員工分享他們的成功經(jīng)驗和最佳實踐，以提高他們的自信心和滿足感。通過給予員工認可和贊賞，公司可以激勵他們持續(xù)努力，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。

　　措施六：建立良好的溝通和反饋機制

　　良好的溝通和反饋機制對于激勵知識型員工非常重要。公司應該建立開放和透明的溝通渠道，鼓勵員工表達自己的意見和建議，并及時回應他們的需求和關(guān)切。公司還應該定期進行績效評估和反饋，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，并提供改進的機會。通過建立良好的溝通和反饋機制，公司可以激勵員工更好地發(fā)展和成長。