薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業管理中非常關鍵的一環。科學合理的薪酬體系設計與企業的發展息息相關。那么，薪酬體系如何設計？下面薪酬體系設計公司給大家分享一下薪酬體系設計思路。

　　三種薪酬設計理念

　　常用的三種薪酬支付方式:因人支付薪酬、因崗位支付薪酬，因績效支付薪酬，相對應的可以稱為能力付薪、同崗同薪、績效付薪。

　　1、能力付薪理念

　　顧名思義，能力付薪理念是根據員工的能力支付報酬。該制度是許多企業正在實施的一種薪酬制度。這些目標群體是企業中的一些專業人員，因為他們的工作是不可替代的，而且因為他們是專業的，晉升空間非常小，只局限于他們自己的專業。而這一專業水平也很高，是企業不可缺少的人才。所以對于這樣的員工，需要實行一種特殊的工資制度，也就是能力付薪。根據他們的能力和專業程度來劃分，能力越強，薪酬越高。

　　2、同崗同薪理念

　　同崗同薪，是企業根據崗位分類發放工資，同一崗位制定相同的工資等級制度，以保證員工之間的公平。公司的人力資源對不同崗位的價值進行判斷，然后對每個崗位的薪酬進行設定，從而使整個公司的薪酬得到很好的管理。

　　3、績效付薪理念

　　許多銷售公司一開始都采用了績效付薪理念來實行。它是基于銷售成本的理念來設計薪酬，通常被稱為“底薪+提成”的設計方式。員工銷售多少產品，就會有多少傭金，員工的薪酬是由他們自己的表現來決定的。但現在，它已被廣泛應用于許多其他行業。企業通過對員工的日常表現和績效進行考核，根據績效支付員工工資，這樣可以激發員工的積極性。

　　上述的三種薪酬設計理念各有優勢，將它們有效的結合融入到薪酬體系中，就能滿足更多員工對薪酬的要求，有利于企業的穩定和發展。

　　薪酬設計時的五個原則

　　1、薪酬與經營理念、經營戰略適應的原則

　　企業的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種戰略、一種理念，一種機制，應該將“薪酬體系”與“經營理念、企業戰略”以及企業經營理念有機結合起來，根據自己不同戰略發展階段，選擇合適的薪酬理念，并建立相應的體系，使薪酬管理在實現企業發展戰略方面發揮積極的激勵效用。

　　比如，一個強調和諧平穩經營理念、處于平穩期的企業，通常會采用算術曲線的薪酬水平，薪酬級差不大；一個強調業績貢獻的企業，鼓勵個人業績貢獻，通常會采取幾何曲線的薪酬水平，薪酬級差很大；一個同時強調員工能力和團隊合作以及市場價值的企業，通常會采取乘數曲線，基本工資通常也設計得高出行業水平，在市場上具有一定的吸引力。

　　2、相對公平原則

　　薪酬設計與管理過程，也是企業不斷實現薪酬“三個公平”理論的過程，古人云：“不患寡，而患不均”，對于一個企業而言，薪酬的內部公平性是十分關鍵和重要的。

　　“三個公平”指：外部均衡性、內部一致性、個體均衡性，是企業薪酬設計的根本原則，也是每個薪酬負責人一直努力追求的最高薪資設計境界。

　　外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業的外部市場普遍價格相比，具備合理的可比性。主要是指企業的薪酬要有合理的市場定位，這里強調一點，并不是崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡，只強調根據企業不同情況達到合理的、適合企業的市場定位。

　　內部一致性是指：每個崗位員工的工資與員工創造價值的比值均等，企業對所有員工之間的薪酬標準、價值衡量標準和尺度都應該一致，強調企業在設計薪酬時要“一碗水端平”。

　　個體均衡是指：根據員工個人價值的差異而給予不同的報酬。個人價值因素包括資歷(為企業工作的時間)，貢獻和工作業績，這也牽涉到了合理的績效管理。對于從事同種崗位的員工，優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高，這也倡導企業建立績效型薪酬體系。那些業績佳的員工必須比“只停留在最低的可接受水平”的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調薪來實現的。

　　3、激勵有效原則

　　在企業薪酬設計中，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業發展階段支付給不同的員工，一種方式是發4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時，必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。

　　這里涉及到的企業薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產出)之間的比例代數關系，企業在設計薪酬戰略時要充分考慮各種因素，使薪酬支付獲得最大的激勵效果。

　　4、外部競爭原則

　　外部競爭性原則強調企業在設計薪酬時，必須考慮到同行業市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略性、關鍵性人才。

　　5、經濟性原則

　　薪酬設計必須充分考慮企業自身發展特點以及支付能力，平衡股東和員工利益的關系，平衡企業的短期和長期發展。薪酬設計要進行人工成本測算，將人工成本控制在一個合理范圍內，沒有完美的薪酬體系，只有相對完美的薪酬體系，薪酬設計需要有全局思維，薪酬工作人員要能夠通過合理的策略和明確的設計流程，規避常見誤區，實現薪酬，全面支撐公司戰略。

　　因此薪酬工作人員在公司的地位舉足輕重，一個公司的薪酬設計也越來越成為考量公司好壞的一項重要標準。

　　薪酬體系設計的五個環節

　　環節一：體現崗位價值，做好崗位價值評估。

　　這一環節要做好兩項工作，一是工作分析和崗位設計，二是崗位價值評估。

　　工作分析是一個確定完成各種工作所需的知識、技能和職責的系統過程。它是人力資源管理的重要工具，是薪酬設計不可缺少的基礎。工作分析完成后，進行組織設計、層次關系設計、崗位設計，編制崗位說明書。崗位說明書描述了組織中相關崗位的定位、工作命、工作職責、能力和質量要求、關鍵績效指標和相關工作信息。

　　崗位價值評估，它是保證薪酬制度公平性的重要手段。其目的有二:第一，比較企業內部各崗位的相對重要性，得出崗位等級順序；第二，建立統一的外部薪酬調查崗位評價標準。常用的工作評價方法有因素法和點數法，如：國際標準職位評價系統(ISPES)、海氏職位評估系統、美式職位評估系統等，不管用的是哪一套標準，都可以得到職位等級序列。

　　環節二：體現個人價值，做好員工能力評估與定位

　　從理論上講，用勝任力模型是比較專業的，從勝任崗位工作的角度，全面定義了完成一項工作所需的能力要求。不過，企業很難建立自己的能力素質模型，在實際操作中可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業、工作經驗、技能、素質等，企業可根據實際情況確定相關因素。這個環節有三個目的:第一，判斷員工是否勝任該崗位；第二，判斷員工對職位的勝任能力；第三，完成員工的薪酬定位。

　　環節三：體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作

　　通過各種正常的手段獲取企業相關崗位的薪酬水平和相關信息，然后進行統計和分析，為企業的薪酬決策提供有效的依據。薪酬調查的對象應該選擇與企業或同行業類似企業有競爭關系的公司，重點關注員工流失和招聘來源。調查數據包括上一年度的薪酬增長、不同薪酬結構的比較、不同崗位和不同級別的薪酬數據、獎金福利狀況、長期激勵措施、未來薪酬趨勢分析等。

　　環節四：企業人力成本分析

　　企業人力成本分析的目的是，確定年度薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業都會關心按什么樣的比例來給付是比較合理的。利用歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具，可以幫助企業確定年度薪酬總額，進而確定其在市場薪酬中的定位，是采用領先策略亦或是跟隨策略。

　　環節五：薪酬結構設計

　　薪酬結構如何設計取決于薪酬價值觀和薪酬思想。一般來說，企業往往要考慮四個因素:一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。

　　在薪酬結構上分別設計為崗位工資(含基本工資、績效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(崗位價值評估)決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，所以在崗位工資的設定上也應該有所不同，也就是相同的崗位，不一定是相同的崗位工資。這增加了薪酬變化的靈活性，使員工在不改變崗位的情況下，隨著技能和經驗的提高，在同一崗位上逐步提高薪酬水平。

　　績效工資占崗位工資的比例可根據實際情況來確定。追求彈性績效工資的企業比例可以提高一些，追求穩定績效工資的企業比例可以降低一些。這部分工資與員工的績效相掛鉤。績效工資的形式多種多樣，可以表現為月度績效、季度績效和年度績效等。

　　另外，也可以設置不屬于崗位工資的績效工資，比如說年終獎、股票期權等等。績效工資的確定和公司績效考核體系息息相關；津貼福利可以根據國家規定和企業自身實際情況來確定。

　　綜上所述就是薪酬體系設計公司關于薪酬體系如何設計的思路介紹。如果您的企業中有薪酬咨詢方面的需求，或想找薪酬體系設計咨詢公司，歡迎聯系尚瑞咨詢。