一、工資調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分。它解決了薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性問(wèn)題，是整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。只有進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)有針對(duì)性，解決企業(yè)薪酬激勵(lì)的根本問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化、有針對(duì)性的薪酬設(shè)計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：

1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。

通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，從薪酬的三個(gè)公平水平（內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）的角度，了解當(dāng)前薪酬體系存在的主要問(wèn)題及其原因。

2）進(jìn)行工資水平調(diào)查。

它收集有關(guān)行業(yè)和地區(qū)薪酬增長(zhǎng)、不同薪酬結(jié)構(gòu)的比較、不同職位和級(jí)別的薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬趨勢(shì)的信息。

3）薪酬影響因素調(diào)查。

國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)、人才供給等外部因素，以及盈利能力與支付能力、人才素質(zhì)要求與企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺與招聘困難等內(nèi)部因素。

二、確定補(bǔ)償原則和策略

補(bǔ)償原則和補(bǔ)償策略的確定是補(bǔ)償設(shè)計(jì)后續(xù)步驟的前提。在充分了解企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定了薪酬分配的依據(jù)和原則。在此基礎(chǔ)上，確定了企業(yè)的相關(guān)分配政策和策略，如不同層次、不同系列人員的收入差距標(biāo)準(zhǔn)、各部分的工資構(gòu)成和比例等。

三、工作分析

工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。基本步驟包括：結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門的職能和崗位；然后對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)查分析。最后由崗位人員、員工主管和人力資源管理部共同完成崗位說(shuō)明書的編制。

四、工作評(píng)估

崗位評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是解決企業(yè)薪酬的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較各崗位在企業(yè)中的相對(duì)重要性，得出各崗位的排序順序。工作評(píng)估基于工作描述。有很多方法。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)采用不同的方法。

五、工資類別的確定

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，不同類型的人員應(yīng)采取不同的薪酬類別。例如，企業(yè)高級(jí)管理人員可以使用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制度，管理技術(shù)人員可以使用崗位技能工資制度，營(yíng)銷人員可以使用提成工資制度，企業(yè)急需人員可以使用專門的工資制度。

六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬構(gòu)成反映了公司的關(guān)注。因此，采取不同的策略，關(guān)注不同的方面，會(huì)導(dǎo)致不同的薪酬結(jié)構(gòu)。在考慮薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，公司傾向于考慮以下因素：一是公司的職位級(jí)別；二是企業(yè)的職位級(jí)別；三是該職位員工的技能和資質(zhì)；四是該職位的表現(xiàn)，它對(duì)應(yīng)于補(bǔ)償結(jié)構(gòu)的不同部分。