企業(yè)要想發(fā)展壯大，就離不開員工，尤其是出色的員工。在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，怎樣才可以吸引、留住、激勵(lì)優(yōu)秀人才積極地、創(chuàng)造性的發(fā)揮潛能，為公司穩(wěn)步發(fā)展做大做出貢獻(xiàn)呢？制訂并執(zhí)行科學(xué)合理的薪酬薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)無疑是至關(guān)重要的。

　　根據(jù)不一樣的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和不同種類的職位，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在總薪酬中占據(jù)的比例需要有所差異。根據(jù)兩者之間的占比不一樣，可以把將薪酬結(jié)構(gòu)分成三種類型：彈性模式、穩(wěn)定模式和折中模式。

　　彈性模式，是指固定薪酬比例較低(通常小于40%)，浮動(dòng)薪酬的比例較高(通常高于60%)的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用于與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度較大的崗位，比如銷售業(yè)務(wù)人員、總經(jīng)理、某些崗位的高管等。常見的計(jì)件工資制、提成工資制、績(jī)效工資制屬于這種薪酬策略。

　　穩(wěn)定模式，是指固定薪酬比例較高(通常高于60%)，浮動(dòng)薪酬比例較低(通常低于40%)的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用于與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度較低的崗位，比如行政助理崗位、財(cái)務(wù)崗位、人力資源管理崗位等。

　　折中模式，是指固定薪酬比例和浮動(dòng)薪酬比例持平，通常是各占50%或者差別不大的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用在經(jīng)營(yíng)狀況較穩(wěn)定的企業(yè)，以及公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度和崗位人員的能力素質(zhì)要求并重的崗位，比如技術(shù)研發(fā)崗位、生產(chǎn)工藝崗位等。

　　那么，以上三種薪酬結(jié)構(gòu)模式哪種更好？

　　其實(shí)，它們各有優(yōu)缺點(diǎn)，各有適用性。

　　1、彈性模式的優(yōu)缺點(diǎn)是這樣的：

　　優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)性較強(qiáng)，有效改變員工行為。

　　缺點(diǎn)：?jiǎn)T工壓力較大，缺乏安全感，可能帶來員工離職率較高，忠誠度較低。

　　2、穩(wěn)定模式的優(yōu)缺點(diǎn)是這樣的：

　　優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工有較強(qiáng)的安全感，忠誠度較高。

　　缺點(diǎn)：激勵(lì)性較差，往往造成企業(yè)的人力成本較高，員工的積極主動(dòng)性不高，員工感受到的工作壓力較小。

　　3、折中模式兼顧彈性模式和穩(wěn)定模式的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，具有一定的緩沖度和適應(yīng)性。

　　總結(jié)這三種類型的薪酬結(jié)構(gòu)策略，在對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)、員工可能具備的主動(dòng)性、員工忠誠度、員工壓力和員工流失率方面的效果大約會(huì)是這樣的。

　　這三種薪酬類型用在不同的崗位上當(dāng)然也不同的。以下是一家先進(jìn)制造業(yè)公司搭建薪酬體系的案例。這家公司的工資結(jié)構(gòu)還算是比較簡(jiǎn)單，分成三大類：固定工資、季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資組成。

　　在考慮到不一樣層級(jí)和不一樣職位特點(diǎn)的情況，舉幾個(gè)常見崗位類別的薪酬結(jié)構(gòu)涉及占比。自然，這一薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)僅作參考，不作為任何企業(yè)執(zhí)行的依據(jù)。

　　核心層由于需要更長(zhǎng)久的戰(zhàn)略決策，因此設(shè)置的固定薪酬的占比可以少一點(diǎn)，年度績(jī)效薪酬的占比大一點(diǎn)，不設(shè)定季度績(jī)效薪酬。

　　中層管理人員承上啟下，兼具工作崗位職責(zé)、時(shí)下的總體目標(biāo)和長(zhǎng)久的利益，因此是固定薪資和績(jī)效薪資的平衡分配。

　　基層員工更重視完成崗位工作職責(zé)，因此固定薪資的比例較高，績(jī)效薪資的比例較低。

　　銷售人員是靠銷售業(yè)績(jī)講話，因此固定薪資待遇設(shè)定的較低，提成薪資的占比設(shè)定的較高。

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