薪酬激勵是對員工激勵的最重要方式，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵部分。不過許多企業(yè)薪酬激勵失效的情況時有發(fā)生。企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計的時候，要重點關(guān)注如何高效、持續(xù)地充分發(fā)揮薪酬激勵作用。企業(yè)在設(shè)計薪酬激勵之前，要明白薪酬激勵失效的原因是什么？如何避免出現(xiàn)薪酬激勵失效的情況。接下來，就來談?wù)勑匠昙钍〉脑蚝蛯Σ摺?/p>

　　薪酬激勵失效的原因有哪些？

　　1、重視薪酬保健，忽視薪酬激勵

　　大部分企業(yè)在薪酬體系設(shè)計時對薪酬的作用認(rèn)知還存在很大的偏差，對于薪酬功能的認(rèn)識還停留在其保健作用上，而對于薪酬激勵作用不夠重視。造成了不論員工對于企業(yè)的貢獻有多大，都沒有相協(xié)調(diào)的激勵手段來進一步提高其積極性。從長遠(yuǎn)上看，會導(dǎo)致員工工作產(chǎn)生惰性和缺乏安全感，使薪酬激勵失效。

　　2、薪酬激勵手段過于單一

　　大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時基本薪資設(shè)定在差距上都是有限的，多采用現(xiàn)金支付的方式，例如績效加薪或者獎金的發(fā)放。但從實質(zhì)上講，由于績效加薪會隨著員工業(yè)績的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平，久而久之，不僅會增加企業(yè)的成本，增加自身壓力，同時還會在員工中形成一種績效加薪是員工理所應(yīng)得的薪資構(gòu)成，反而喪失了加薪的激勵作用;而獎金多數(shù)一次性支付手段，無法改變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限。尤其是對于企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵方式并不能有效的保留人才，阻礙了企業(yè)核心競爭力的保存和提高以及企業(yè)利益的最大化。在這種情況下，企業(yè)如果不能完善其他的薪酬激勵手段，則會使原有的激勵效果也完全喪失。

　　3、忽視薪酬激勵的內(nèi)部公平與外部競爭

　　內(nèi)部公平性和外部競爭性是企業(yè)薪酬體系設(shè)計的重要原則，也是薪酬激勵高效、穩(wěn)定的重要保證。對于員工來說，薪酬激勵不僅是對員工對企業(yè)貢獻的一種肯定，同時獲得以貢獻程度相一致的激勵也是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會降低員工對企業(yè)的信心，逐漸丟失對企業(yè)的熱情和責(zé)任感。不僅如此，薪酬激勵手段的外部競爭性也是保證薪酬激勵功能正常發(fā)揮的條件。員工獲得的薪酬激勵如果低于同行業(yè)其他企業(yè)，甚至達(dá)不到行業(yè)平均水平，企業(yè)就難以維持員工包括關(guān)鍵人才繼續(xù)服務(wù)企業(yè)。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵失效的重要方面。

　　員工的激勵方式是否完善有效員工決定了企業(yè)的長久，更好的員工激勵方法，才能讓企業(yè)做的更強更大。而薪酬激勵作為員工激勵中的一個主要途徑，也是企業(yè)越來越普遍應(yīng)用的激勵方式。在進行薪酬激勵設(shè)計時，應(yīng)遵循以下幾個原則，避免出現(xiàn)薪酬激勵失效的情況。

　　薪酬激勵設(shè)計的原則

　　1、注重薪酬體系中保健激勵相協(xié)調(diào)

　　薪酬體系中的激勵因素相對于保健因素，是真正能產(chǎn)生對員工工作熱情的調(diào)動作用的因素，因此其相對于保障員工基本生活的功能一樣重要。為了有效發(fā)揮薪酬激勵功能，企業(yè)可以將浮動工資的設(shè)置不僅與員工的績效相掛鉤，還與公司的經(jīng)營狀況相接軌，就能隨時向員工反饋企業(yè)的業(yè)績變化，讓員工意識到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)總體業(yè)績，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵相結(jié)合，讓員工有安全感的同時，工作更加努力和主動。

　　2、注重激勵措施的差異化以及長短期激勵相結(jié)合

　　因為員工的需求層次會隨著其生存狀態(tài)的改變而不斷提高的，因此企業(yè)在滿足了員工低層次的需求之后，員工會不斷考慮新的需求。那么對較低層次的員工，企業(yè)應(yīng)重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工來說，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對于企業(yè)中的稀缺人才，包括知識型、管理型等，則會更加注重激勵因素，如非現(xiàn)金福利等。在差異化的激勵措施下，企業(yè)還應(yīng)該注意調(diào)整激勵的時間間隔：頻繁而小規(guī)模的激勵可以保證激勵的及時性;而大規(guī)模的、長期的激勵會讓員工有意外之喜，增強激勵的效果。比如現(xiàn)在的很多企業(yè)增加員工持股和股票期權(quán)的激勵手段，把員工和企業(yè)利益捆綁在一起，有效調(diào)動了員工的工作積極性。

　　3、應(yīng)該加強精英員工和主要職能部門的獎勵

　　對大多數(shù)企業(yè)來說，可能總體業(yè)績的絕大部分是通過極少是的精英骨干來完成的。因此這部分員工決定真企業(yè)的命運和發(fā)展前景。例如，對于銷售類企業(yè)，銷售部門的業(yè)績是企業(yè)業(yè)績的最主要來源，適當(dāng)增加銷售人員的業(yè)績薪酬起薪，可以在激勵銷售人員的同時不會導(dǎo)致其它職能部門員工的不滿。而以生產(chǎn)為主的企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新人員的工作態(tài)度和能力則決定著企業(yè)在所處行業(yè)的核心競爭力。因此，薪酬激勵有所偏重才能重點發(fā)展，整體提升。

　　只有合理設(shè)計薪酬激勵機制，才能避免薪酬激勵的失效，保證薪酬激勵的有效持續(xù)運作，調(diào)動員工的積極性和工作熱情。如果不重視薪酬體系中的薪酬激勵作用，薪酬激勵失效就會阻礙企業(yè)的發(fā)展進步。為保證整體薪酬體系的有效運行，促進企業(yè)的發(fā)展和持續(xù)穩(wěn)定，人力資源部門在進行薪酬體系設(shè)計的時候一定要認(rèn)真對待薪酬激勵功能，避免導(dǎo)致薪酬激勵失效的各種情況，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，提升員工的工作效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

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