薪酬咨詢公司：對全面薪酬戰略認識

　　“全面薪酬戰略”是目前發達國家廣泛實施的一種薪酬支付方式，起源于20世紀80年代中期的美國。當時，美國公司正處于大規模結構調整時期。許多公司將相對穩定的崗位薪酬戰略改為相對浮動的績效薪酬戰略，使薪酬和福利與績效緊密掛鉤。“全面薪酬戰略”的概念就是在此基礎上誕生的。

　　公司支付給員工的薪酬分為“外部”和“內部”兩類，兩者的結合稱為“綜合薪酬”?！巴獠俊奔钪饕柑峁┙o員工的可量化的貨幣價值。例如，短期激勵補償，如基本薪酬和獎金;長期激勵補償，如股票期權;貨幣福利，如失業保險和醫療保險;以及公司支付的其他貨幣費用，如住房補貼、俱樂部會員卡、公司汽車分配等。

　　“內在”激勵指的是各種無法用量化貨幣形式表達的激勵價值。例如，工作滿意度、為完成工作提供的各種便利工具(如好的電腦)、培訓機會、提高個人聲譽的機會(如為著名的大公司工作)、有吸引力的企業文化、合作的工作環境以及企業對個人的認可和感謝等。

　　外部激勵和內部激勵各有不同的功能。它們相輔相成，缺一不可。在過去的計劃經濟體制下，我們只強調精神的作用，在物質獎勵上“吃大鍋飯”，挫傷了員工的積極性。在市場經濟條件下，精神激勵往往被忽視，一切都想用金錢來解決問題，而每次扣發獎金也會挫傷員工的積極性。

　　根據中國社會調查辦公室的統計，當代大學生在擇業時考慮的主要因素是:個人發展前景、薪酬水平、公司實力、公司管理水平、職位、人際關系和工作環境。根據懷亞特咨詢公司去年在美國對100萬名員工進行的調查，吸引員工的因素依次是:保持良好的工作聲譽、對工作重要、有機會展示自己的能力、有有趣的工作、喜歡一起工作、有機會被提升以及期望的薪水。雖然美國和中國的經濟發展水平不一樣，但也反映了人們需要物質和精神激勵。

　　然而，在現實社會中，如何科學把握全面薪酬的兩個方面，并使兩者有效合作，是企業經營者經常面臨的難題。一般來說，外部激勵可以通過市場競爭達到平均水平，因為它們是可以量化的。關鍵是企業要能夠及時了解和掌握市場上各行業各崗位的各種薪酬方法的平均水平，否則就會失去掌握和控制本企業薪酬水平的基礎。薪酬越高，企業的成本就越高。薪水越低，吸引力越小。

　　內在激勵是非金錢的，難以量化，但有些內容也反映在市場競爭中，也可以通過市場來理解，如培訓機會、企業聲譽等。另一部分內容完全取決于公司自身的不斷培養和積累，如公司的文化、工作環境、公司對個人的聲譽認可等。

　　光有市場數據來支持全面的薪酬戰略是不夠的。它的成功實施取決于公司和員工之間的談判，以達到雙方利益的平衡。一個好的綜合薪酬體系當然是吸引和留住人才的基礎，但在實際操作中，它依賴于大量的具體溝通來支持。為了被員工理解和接受，他們必須真正滿足他們的愿望和要求。否則，無論系統概念有多好，它都不會起作用。然而，由于年齡、經驗、企業服務年限、個人和家庭環境的巨大差異，員工對相同的綜合薪酬體系的反應和要求會有很大差異。因此，如何在不違背全面薪酬戰略和方案設計原則的情況下設計一些“靈活”的方案，特別是在福利方面，多一點靈活性會更有吸引力。

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