構建“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的職業經理人管理體系是國企改革“雙百行動”完善市場化經營機制方面的重點內容。國企市場化選聘職業經理人，對于推動國企改革、改善國企經營管理隊伍結構、開創人才選用新局面等具有重要現實意義。

　　市場化選聘職業經理人怎么做？

　　1、頂層設計、明確任務

　　職業經理人改革的核心是建立市場化的經營機制和激勵約束機制，推動國有企業市場主體地位。企業要建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用;深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革;合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。

　　2、提出路徑，推進實施

　　國有企業應建立領導人員分類分層管理制度，加強對國有企業領導人員的管理，廣開推薦渠道，依規考察提名，嚴格履行選用程序;推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制。

　　3、開展試點，切實落地

　　在政策頒布以來，央企進行試點先行。寶鋼集團、中國建材等五家企業按照市場化的原則完成了相應的市場化選聘工作。政策要求在市場化選聘經營管理者試點基礎上，探索推行職業經理人制度，從市場化選聘經營管理者試點的單位，優先選擇2到3戶主業處于充分競爭領域的商業類企業試點，同時鼓勵中央企業選擇部分條件成熟的二三級公司開展試點。

　　隨著國企改革進行，一些地方國資出臺的政策《關于推進市場化選聘市管企業高級管理人員工作的指導意見》，從總體目標、基本原則、實施主體、選聘方式、基本程序、有關要求等方面提出了相關意見;《關于規劃市場化選聘市屬企業高級管理人員業績考核和薪酬管理的指導意見》，就基本原則、適用范圍對象、分層管理分類考核、管理與監督、薪酬與獎懲等方面進行了相關的指導。多家央企在不同層級公司開始實施經理層市場化選聘改革，多數省份也開展市場化選聘職業經理人的實踐，各地的地市級國有企業也積極的推動市屬國有企業的職業經理人的市場化選聘工作。

　　市場化選聘職業經理人的途徑的四種途徑

　　(1)內部競聘上崗。

　　對企業內部符合條件的高級管理人員進行“身份轉換”競聘上崗，是企業現在常用的一種選聘職業經理人的方式。

　　這種從企業內部轉聘職業經理人的方式，優點在于雙方信息不對稱程度較低、了解企業工作流程、認同企業的文化和價值觀，可以在短時間內適應新的工作崗位。但內部競聘上崗的方式也存在一些不足。

　　鑒于當前我國職業經理人市場并不成熟，受國有企業體制機制、思想觀念等因素影響，企業內部人員轉換身份而來的職業經理人往往計劃經濟思想仍未完全消除，保守思想比較濃厚，不愿突破已有的條條框框，缺乏創新意識和創新自信。長此以往會導致企業缺乏活力和創造力。

　　(2)社會公開招聘。

　　社會公開招聘也是目前國有企業市場化選聘職業經理人的一種常用方式，一般通過網絡、電視、電視等新聞媒介發布招聘信息。

　　這種主動發布職業經理人選聘需求的方式，具有直接、靈活以及時效性的特點。企業只需等待接受職業經理人的應聘即可，卻不得不被動的接收應聘者的簡歷、報名資料等信息，導致這種社會公開選聘職業經理人的方式又具有一定的自發性、隨機性和不可控性。

　　往往通過這種方式很難實現職業經理人資源的優化配置，將優秀的高級管理人員引進企業的概率較低。

　　(3)熟人推薦。

　　知名人士或在職人員等熟人推薦作為企業從外部選聘職業經理人的一種方式，有效的降低了由于信息不對稱造成的選聘風險，提升選聘職業經理人的成功概率。

　　但通過熟人推薦過來的職業經理人有時容易形成裙帶關系，削弱企業的組織效能，不利于企業健康持久發展。

　　(4)社會中介組織推薦。

　　社會中介組織作為專門為用人單位物色人才的經營性公司，具有很高的專業性和職業性。企業通過中介組織推薦職業經理人也是目前一種較為常用的選聘方式。

　　這種選聘方式支出成本非常高。同時鑒于獵頭公司的運作方式往往具有非公開性和不規范性的特點，且存在著良莠不齊的現狀，企業在聘用社會中介組織推薦的職業經理人一段時間后，會出現與預期不符的問題。

　　綜上所述，市場化選聘職業經理人的途徑各存在優劣勢。從企業內部環境看，市場化選聘職業經理人流程不完善、激勵與考核措施等仍需進一步探索，尚未與國有企業混改形成互動;從外部環境看，國內職業經理人市場混亂，缺乏獨立、公正、客觀的職業經理人資質評價和誠信評價等社會化支撐，職業經理人未能按照市場機制和國有企業分類進行有序流動與有效配置。

　　以上是關于市場化選聘職業經理人的相關介紹，供大家參考。

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