人才盤點是指評估組織內部人才的數量和質量，并促進組織擁有足夠數量和高質量人才的一組業務流程。那么，人才盤點可以從哪些方面盤點?人才盤點的流程分幾步?下面本文就來介紹一下人才盤點的方法及流程。

一、人才盤點可以從哪些方面盤點？

　　1、盤點組織的現狀。盤點組織的現狀主要有以下的內容：第一是組織架構;第二是崗位需求，現在需要多少人，需要哪些崗位;第三是人員的編制;第四是勞動生產力，即人均的勞動產出;第五是組織整體的氛圍怎么樣，員工滿意度、敬業度如何。

　　2、盤點組織的業績狀況。主要有四個方面：第一是業績量，例如，銷售經理一年完成多少萬的業績，這是一個絕對的數量。第二是相對的業績狀況，僅僅有業績量還不夠，因為有的地區業績不同，所以除了看絕對的業績量，還要看相對的業績狀況，比如目標的完成率，跟年初制定的計劃相比完成多少。第三是業績的增長率，有的地方或者有的單位，有的分、子公司，它原來的業績基數比較差，就可以看它業績增長多少，這就是業績的增長率。第四是業績的排名。

　　通過對組織這些業績狀況的盤點，我們可以了解不同的部門，不同的單位，不同的分、子公司，不同的地區，它們整體業績的情況。在實際運用中，這幾個指標我們不一定全部選用，也可以從中選一兩個或者兩三個，按照不同的權重進行計算，也可以全部算進來，在這一過程中我們再綜合每個地區的業績完成情況，就可以了解其業績狀況到底處于什么水平。

　　同時，我們還可以跟同行業的企業進行對標，比如前面談到的這家企業，其同行企業的人均勞動產出是150萬元，這家企業只有120萬元，所以這就是差距，就需要通過管理來彌補這個差距。當然，我們在項目實施的過程當中也發現，其業績無法達成還有很多其他的問題，包括人的能力的問題。

　　3、盤點人才的能力水平。能力水平的盤點主要有五個方面的內容：第一是人才的能力結構;第二是人才的能力水平;第三是人崗匹配度，即人才的能力與所在崗位的匹配度是多少;第四是人員的成長性，他們的能力發展速度是怎么樣的;第五是人員的穩定性，哪些人是馬上要離職的，哪些人是比較忠誠的，哪些人可以長久在公司工作，這些也是我們要盤點的。

　　4、盤點未來的發展方向。這里的發展方向包括個人的，也包括團隊和組織的，這里主要講解三個方面：

　　第一是關鍵崗位的繼任計劃，即我們對組織的中高層管理人員，包括核心的專業技術崗位人才要建立繼任計劃;第二是高潛人才的培養計劃，那些高潛質的人才我們要進行怎么樣的培養，怎么安排培訓，怎么安排輪崗，都要有具體的計劃;第三是人員的調整計劃，哪些人是要調任崗位的，哪些人是要晉升的，哪些人要淘汰的，哪些人還需要引進，等等。

二、人才盤點的流程分幾步？

　　人才盤點的流程一般分成五步：

　　(一)成立人力資源盤點工作小組

　　人力資源盤點工作小組由總經理和各部門主管、人力資源規劃專職人員組成，總經理擔任組長，人力資源部經理任執行副組長。在進行人力資源盤點工作之前，通過對全體員工作充分的動員，說明人力資源盤點工作的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、詳實地提供相關資料數據。

　　(二)制定人力資源盤點計劃

　　人力資源盤點是對組織人力資源現狀的認識與分析，是其他人力資源管理工作的基礎，也是一項比較耗時的工作，所以必須做好進度計劃，保證人力資源盤點工作及時、順利地進行。要樹立預算管理意識，做好人力資源盤點預算，在保證工作質量的前提下，低成本高效率地完成人力資源盤點工作。

　　(三)收集、整理資料信息

　　在進行正式的人力資源盤點前，必須全面收集、整理相關的資料信息，力求全面認識組織人力資源現狀。資料信息可以通過查閱現有的檔案資料、發放調查問卷、訪談等途徑獲得。

　　(四)統計分析相關資料

　　人力資源部負責對收集的資料進行分析，并且將以上獲取的數據整理為EXCEL數據、圖表或其它電子數據庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。

　　(五)撰寫分析報告

　　在收集、整理完畢所有資料之后，人力資源部安排專職人員對以上數據進行統計分析，制作《××××年度公司人力資源環境描述統計分析報告》，由公司人力資源部審核小組完成報告的審核工作，并報請公司總裁審核批準。

　　作為人力資源供給、需求預測的基礎，《人力資源環境描述統計分析報告》應該根據需要分別采用表格數據、趨勢線數據、數據結構圖、分類數據等形式輔助說明，同時要對相關的數據資料或圖表進行解釋。

三、人才盤點的基本方法

　　1、分析企業現狀

　　企業當前的業務流程和組織架構是怎樣的?未來的發展戰略和市場競爭力如何?目前的人員狀況是否能推動業務的發展?是否存在哪些不足?通過人才填補是否能夠解決當下存在的問題?……通過分析企業的現狀，以此來判斷是否有開展人才盤點的必要性。

　　2、開展人才盤點

　　根據企業的發展戰略重新梳理和調整組織架構，結合過往的績效情況，對企業員工進行勝任力考核和潛力評估。再者，還需要結合人才庫中的儲備人才情況，才能動態地掌握企業崗位的空缺狀況及未來是否有可填補的人員。

　　3、召開盤點會議

　　會議的核心工作有兩個，一是為了統一內部的人才評定標準，只有所有管理者都使用同一套評定標準，才不會使后期制定人才規劃的時候出現不必要的沖突;二是為了共同形成企業的人力資源規劃方案，這個方案就是根據人才盤點的結果和企業的發展戰略制定的。

　　4、擬定行動計劃

　　盤點人才，通過盤點結果制定規劃，而后就是如何實施落地的問題了。根據人力規劃，應該擬定一份至少6-12個月的可操作的行動計劃。為了確保落地性，計劃務必細化到每一個環節的執行人員、具體工作內容、時間節點以及成果檢驗的標準和方法。

　　5、跟蹤實施效果

　　同樣地，為了確保計劃能夠成功的落地，在實施的每個階段，我們都應該跟蹤計劃的執行情況和效果，這樣才能在實施的過程中及時調整方法，最終達到我們預期的效果。

　　以上就是關于人才盤點可以從哪些方面盤點，以及流程分幾步的相關介紹，供大家參考。