企業財務管理中的任職資格體系分析，接下來一起看看吧!!!

　　一、企業財務管理中任職資格體系的設計方案

　　基于人才的戰略性思考，確立任職資格體系的四個部分：任職資格標準，任職資格定級評價，任職資格調整與管碑，任職資格落實與反饋，反過來，基于業務流程與組織結構，對職位進行分析，完成職類職種與職級劃分，建立任職資格標準;根據員工所在職位和職種，確定其任職資格等級;經過進行能力和行為的動態評價，實現任職資格調整(升級、保級、降級);通過培訓、考核、任用、薪酬等員工切身利益牽引，使任職資格標準得以持續改進，形成企業的任職資格體系框架。

　　(一)任職資格標準

　　任職資格標準是企業確定的各層各類崗位人員任職的標準，它需要結合企業戰略與文化和自身能力/核心能力來設定，其目的一是實現企業對核心能力的規劃與管理，二是對具備核心能力的人才進行發展路徑規劃。

　　(二)任職資格定級評價

　　任職資格定級評價又稱任職評價，是對在崗人員的一次能力評價，是人實際能力與崗位要求標準的一次對應過程，經過評價可以相應的得出成績和結果，其目的是分析企業現在人員與組織需要之間的實際差距到底有多大，明確未來工作改進方向再進一步利用培訓提高。

　　(三)任職資格調整評價

　　任職資格調整評價是將評價結果依據相關的調整標準分別對應，在此基礎上開發出一套職能規劃對應表等系列 具，以實現人才有序調整與規劃。

　　(四)任職資格落實與反饋

　　任職資格結果的落實主要指企業依據任職者評價結果對應調整，作為人才選、留、提、用等依據的過程，分別落實在制度層面和執行層面上。

　　二、企業財務管理中任職資格體系的設計流程

　　實務中，企業財務管理任職資格體系的設計流程就是從梳理職位開始的，然后依據企業未來戰略對各類組織或業務系統的核心能力要求，劃分職類、職種、職層，明確它們在未來戰略中的價值排序和參與外部競爭能力的要求，并進行任職資格等級與角色定義，劃分各級別角色任職資格等級標準，建立起本企業的任職資格管理制度。

　　(一)職位梳理

　　企業組織設計不到位時，需要把企業所有職位的名稱、職責劃分作一次梳理， 明確職位設置的規則和職位職責劃分的基本原則，為職位按業務流程分類奠定基礎。

　　(二)職位分類

　　按企業戰略對未來核心能力的要求，確立職類、職種、職層劃分的原則，明確需要強化的業務能力有哪些，并落實到職類、職種、職層劃分中去 企業職類、職種、職層劃分的數量，依行業、企業發展規模、發展階段和業務模式不同而有所變化。.職類是依據相似性原則進行劃分，把具有相似職責與管理范嗣，工作模塊相同，從業者所需知識、技能、素質和行為標準相似的職位歸為同一類別，形成職類。職種是對同職類職位進行詳細歸并而成，這些職位在同一業務系統內承擔相同業務板塊功能和責任，它們在工作中投入的知識、技能具有相似性，它們的業務活動性質與過程具有相似性，其產出結果具有一致性。

　　職層是依據同一職種的從業人員承擔職責大小，所需知識的深度、廣度，技能掌握的熟練程度，素質和行為標準的高低進行劃分的，強調的是同一職種中從業人員的勝任能力的差異性。

　　(三)任職資格等級與角色定義

　　根據職類職層的劃分標準與定義，確定各職類在職層上的對應跨度，為提煉任職者的職業化行為標準以及確立相應的薪酬區間提供基礎，解決各職種的任職者在職層上對應的發展通道有多“長” 的問題。根據各職種在未來企業發展中的價值與功能定位，結合目前各職種任職者的知識技能水平現狀，定義任職角色的發展區間，確定寬帶級別還是窄帶級別，為各職類人員規劃職業發展的通道和區間。

　　(四)任職資格管理制度

　　對任職資格分層分類后，如何解決人員進入任職資格體系，如何進行任職資格升降、轉換等問題需要通過建立任職資格管理制度加以解決。

　　隨著統一、開放、完善的市場體系逐步建立，企業經營者作為能夠激活和有效組織各種自然資源、社會資源、資本資源，創造社會財富的特有稀缺資源，也必須遵循市場原則，通過市場來進行配置，并按市場法則來進行管理。但眾所周知，現實情況并非如此，很多企業經營者的選擇仍在很大程度上帶有主觀人為因素的影響，而不是真正意義上的任賢納能。因此，在公司范圍內全面開展和推廣任職資格管理制度建設工作，將有助于完善公司各級崗位的選才、育才和激勵制度，并開辟多職業發展通道，從根本 改善企業內部人才發展“擠獨木橋”的狀況。

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