如何把績效管理“合法化”？接下來一起看看吧！！！

　　1.個人發展規劃——個人利益才是績效難搞的關鍵，咱們搞績效管理往往會把管理的重心放在公司的目標完成上，是把人當做完成公司目標的機器，這個規劃呢就改變這個思維模式，把員工個人的發展放在首位，樹立實現員工個人目標是績效管理重點的思維，首先保證的是員工個人的發展目標的實現，通過員工目標的實現來實現公司的目標，所以，個人發展規劃，是第一個重要的績效管理“基本法”。

　　2.崗位履行手冊——這個手冊，不同于崗位說明書，也不同于崗位責任書，而是每位員工完成工作所秉持的基本準則，在這個冊子里，把每位員工每天，每周，每月，甚至每個時段要做的事情進行分解，把各項KPI指標也都清晰的列到這個手冊里，也就是員工拿到這個冊子，就基本上能開始工作了，除非一些需要積累的技術與經驗外，是能夠下手干活的，對于不能下手干的活，怎么辦，比如需要向哪位或者哪個崗位學習什么技能等，都可以查得到，也就是說，我們要把管理搞得簡單一些，越簡單的管理工具，越實用，有了這個“基本法”，再去搞績效管理就好搞多了。

　　3.業務鏈名錄清單——這個“基本法”是HR成為業務型高手的最重要準則，所謂業務鏈名錄，就是把公司業務的各個環節節點進行梳理，形成的各崗位與業務模塊之間的關系網絡，再把這個網絡形成完整的清單，這個清單最大的用處就在于解決了績效管理中的個人節點清晰的問題，有了這個名錄清單，HR就會對公司各業務模塊非常熟悉，而每位員工就是這個節點上的一個棋子，這樣再去做績效管理是不輕松多了?

　　4.公司目標資源清單——就是把公司關鍵的業務目標進行資源化，比如，你要完成一年10億的營業收入，需要哪些資源與之匹配，象多少人，什么樣的人，需要開發多少客戶，誰去開發，需要生產多少產品，需要什么樣的政策配套，內部市場鏈如何建立等等等等，可以說，HR把這個清單做好了，其實對于目標的分解，就變得簡單容易多了，相應的，做績效管理時，再去設定什么指標，就是很簡單輕松的事，而不是象現在一樣那么難。

　　5.績效管理系統——這個系統是在以上四個“基本法”的基礎上轉化而來的，這個系統至少要包括，公司的戰略規劃目標，目標轉化原則，績效溝通，績效評估，績效改進，績效組織，績效與個人成長計劃，績效面談等八個方面的內容，并不斷的完善與改進，有了這個系統，加上上面的四部基本法，整個績效管理的架構就形成了，再搞起績效管理來，就變得很輕松了。

　　以上就是關于績效管理合法化的相關介紹，供大家參考。

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