許多績效管理咨詢公司已經落戶企業咨詢和指導，特別注重績效考核體系的建設，因為它可以使企業不斷提高管理水平，產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，為公司提供維持可持續發展的力量，加深對員工工作職責和目標的理解，不斷提高公司員工的工作能力，提高工作績效，提高員工的工作積極性和積極性，建立以部門和團隊為單位的團結協作團隊，嚴格有效地開展工作，營造工作氛圍，鼓勵員工通過合理使用考核結果（獎懲或待遇調整，精神獎勵等）努力工作。是否建立有效，合理的績效考核體系，是考察第三方績效管理咨詢公司能力的重要基準。

　　那么，我們如何設計一個高績效的考核體系呢？ 高績效的績效考核應遵循的原則和步驟是什么？ 根據幾家著名績效管理咨詢公司的經驗，我們提出以下建議：

　　1、客觀性原則

　　在設計績效考核體系時，應根據實際情況制定績效考核指標，充分結合發展階段，行業，業務情況，利潤模型和企業戰略目標的實際情況。

　　2、公開性原則

　　在設計績效考核體系時，管理人員應進行公開的信息調查，了解員工的想法和需求，認真聽取員工的意見，并讓關鍵員工作為績效系統的設計代表參與，以充分體現公開透明的績效管理氛圍。

　　3、針對性原則

　　在設計績效考核體系和設置績效考核指標時，應考慮不同部門和崗位的具體特點，并設定針對性的考核指標。 不允許使用一套評估指標來評估所有部門和職位。

　　4、溝通性原則

　　所謂溝通性原則，是指在整個績效考核體系的設計過程中，管理者應與員工積極溝通，不僅包括在設計前傾聽意見和集思廣益，而且還包括設計后的試用階段； 及時詢問員工對績效評估系統的看法和感受。 此外，應鼓勵員工在發現問題或有不同意見時第一時間進行溝通，以確保績效評估體系能為大多數員工所認可，從而更好地激勵員工。

　　5、發展性原則

　　在績效考核體系的設計中，管理者不能以“考核評估”的理念忽略一系列績效考核內容，例如績效反饋，績效面試，績效指導。 我們需要知道，績效考核不僅為薪酬的制定提供依據，而且還有更深的目的。 即通過績效考核來發現員工的工作中存在的問題和不足之處，然后指導員工糾正不足之處，從而提高個人能力和績效，最終提高企業效率。

　　6、簡單性原則

　　所謂簡單原則，績效管理咨詢公司認為，在設計績效評估體系時，應保持簡單實施的原則，不要使績效評估復雜化，人為地增加了績效評估實施的難度。 例如，在設置績效評估指標時，有必要確保指標更少，更準確。 每個指標都是與員工能力相關的關鍵評估內容。 對于非關鍵評估內容，不應將其包含在評估指標中，或者應將多個非關鍵評估內容合并為評估指標，并應給出客觀的權重。 只有這樣，績效考核才能變得簡單，有效，充分發揮激勵作用。

　　明確了績效考核體系的設計的6個原則后，績效管理咨詢公司在設計績效考核體系時，還需遵循以下4個步驟：

　　第一步：崗位分析

　　在企業的戰略目的指導下進行崗位分析，對各個部門、各個崗位的具體工作內容、工作性質以及完成該崗位工作應具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標。

　　第二步：確定權重

　　在針對各個部門、崗位確定了績效考核指標之后，應進一步將各個指標的重要性通過權重來體現出來，績效考核就很容易反映出員工真實的能力、水平。

　　第三步：試行檢驗

　　在建立了績效考核的關鍵指標后，企業可以進行試驗，以測試這些指標是否科學合理。 具體方法很簡單，就是嘗試三個月，調查這三個月員工對績效考核的滿意度，聽取員工對這套績效考核指標的意見和建議。

　　第四步：調整完善

　　為了使選定的指標體系更加合理，管理人員應在調查和理解員工意見的基礎上調整和完善績效評價指標，以確保盡可能多的員工，尤其是一些優秀骨干員工得到認可。 這樣，可以將其制度化，然后正式實施。

　　以上便是設計高效的績效考核體系要遵循的6項原則和4大步驟。績效管理咨詢公司-尚瑞咨詢認為高效的績效考核體系不只是工作評價的依據，還是企業戰略的風向標，具有超強的導向作用。