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績效考核指標設計的原則是什么？績效考核指標設計有哪些方法？本文就和大家來聊聊績效考核指標設計的原則以及方法。
KPI是基于戰略和流程來制定的，對企業長久發展具有戰略意義的指標體系。設置KPI需要把企業遠景和戰略與部門、個人運作相鏈接，與內外部客戶的價值相鏈接起來。績效考核指標要少而精，可控可測，具體明確，并且要提供有效的的業務計劃和目標設置程序的支持。
一、績效考核指標設計的原則
原則一、績效考核指標必須是具體的(Specific)
績效考核指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化，以保證其明確的牽引性。
原則二、績效考核指標必須是可衡量的(Measurable)
績效考核指標或者是數量化的或者是行為化的，都必須有明確的衡量指標，同時需驗證這些績效指標的數據或信息是可以獲得的。
原則三、績效考核指標必須是可達到的(Attainable)
績效考核指標在付出努力的情況下是可實現的，主要是為了避免設立過高或過低的目標，從而失去了設立該考核指標的意義。績效考核指標不能因為指標的無法達成而使得員工產生挫敗感，但這并不否定其應具有挑戰性。
原則四、績效考核指標必須是相關的(Relelvant)
績效考核指標需要和企業戰略目標、部門的任務以及職位職責相聯系。
原則五、績效考核指標必須是有時限的(Time-bound)
績效考核指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限，必須有明確的時間要求。這同時也是關注效率的一種表現。
6、績效考核指標必須是現實的(Realistic)
績效考核指標必須是實實在在的，是能夠證明和觀察得到的，是現實的而非假設的。
二、績效績效指標設計的方法
以下是關于績效績效指標設計的三種方法：
(1)基于企業經營目標分解的設計方法
基于企業經營目標分解的設計方法，是指為實現企業戰略任務，把企業經營目標逐層分解到部門和相關員工的指標設計方法。通過于企業經營目標分解的方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的，并且是必須完成的工作。
(2)基于工作分析的設計方法
通過崗位說明書或崗位職責說明。可以把多種類型的工作分成三種，即必須做(Must)、應該做(Ought)和要求做(Need)。這種基于工作分析的方法的是找出必須做、可衡量的工作，并將其設為績效考核的指標。
(3)基于綜合業務流程的設計方法
基于綜合業務流程的設計方法，是根據被考核對象在流程中所扮演的角色、承擔的責任以及和上下游之間的關系，來確定衡量其工作績效考核指標的設計方法。
三、績效考核指標的分解方法
績效考核指標的建立方法，經常使用的是“魚骨圖”分析法，主要步驟如下：
(1)確定部門或個人業務重點，確定哪些個體因素或組織因素與企業相互影響。
(2)確定每個崗位的業務標準，定義成功的關鍵因素，即滿足業務重點所需要的策略手段。
(3)確定關鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素。
(4)關鍵績效指標的分解和落實。
