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績效考核指標可以分解組織目標，使員工能夠清晰地定義自己的目標和任務，從而產生實現目標的動力和意愿。員工將更加專注于他們的目標和任務，這也便于員工管理他們的時間。
“考”是設定一個題目，設定績效指標，“核”是結果和指標之間的比較和驗證。設定績效指標是績效管理的前期工作，績效結果與指標的比較和驗證是績效管理的后期工作。如果我們只注重“檢查”和“核”，中間階段就會缺失，后果會很嚴重。
企業為員工設定績效指標，但沒有明確告訴他們實現這些指標需要哪些因素，需要哪些知識、技能、素質、行為等，更不用說有針對性地培訓和改善這些因素了。這種不足會導致像索尼那樣的“畸形”現象:因為為了考核業績，幾乎每個人都提出容易實現的低目標，“挑戰精神”消失了。由于考核原則的實施，索尼對眼前利益的追求已經蔓延開來。結果，短期內難以看到效益的工作都被人看不起，從而埋下了隱患。不僅每個人都要接受考核，每個業務部門也要接受經濟考核，從而決定整個業務部門的薪酬。結果，業務部門相互拆臺，想盡一切辦法從公司的整體利益中為部門獲取更多的利益?！皥F隊精神”已經消失了。由于實施了考核主義，為了應對當前的考核，進而利用未來的資源，導致了“量入為出”的現象。
這表明“考核主義”并不能真正提高績效?！罢l先動績效，誰先死”這一奇怪理論的倡導者要么在理解上把“績效管理”等同于“考核”，要么在實踐上“死于“考核”“考核主義”反映了傳統績效管理的不足。首先，當討論績效管理問題時，通?？赡芨P心工作的結果?？偸菃?績效的目標是什么?績效考核的標準是什么?績效考核采用什么方法?績效考核的結果是什么?其次，許多組織使用他們的績效管理和考核系統。他們變得更加關注完整的表格和報告，而忽略了系統背后的真正目的。
能力(Competency)是在特定的企業環境和特定的工作崗位上取得卓越績效所需的知識、技能和行為特征。這是高性能的基因?？冃繕耸前才趴擅枋龅娜蝿栈蝽椖?。它特別注重結果。能力是關于員工如何獲得結果，以及什么樣的個人技能、態度和行為對企業和個人最有效。
基于能力的績效管理關注績效管理的兩個方面——“績效的結果以及這些結果從何開始”;基于能力的績效管理關注兩個問題——“建立清晰有效的目標，區分每個崗位的關鍵能力”。能力(Competency)幫助我們確保實現短期目標的方法不會對其他員工和長期目標產生負面影響。
基于勝任特征的績效管理可以彌補傳統績效管理的不足，走出“考核主義”的泥潭。因為基于能力的績效管理可以實現以下幾點:(1)強化組織的愿景、使命、價值觀和行為導向;(2)作為量化績效考核體系的補充，確保員工的績效結果和實現結果的方式得到重視和引導;(3)使員工工作行為信息收集的目標更加明確;(4)使績效考核更加結構化，明確界定績效期望和需要改進的領域;(5)為管理者提供更有針對性和有效的談話基礎。
將績效管理簡單理解為“測試”和“核”的簡單結合，不僅是索尼的錯誤，也是許多企業績效管理中的一個錯誤。“測試”是設定績效指標，“核”是結果和指標之間的比較和驗證。如果只考慮“測試”和“核”，中間階段就會缺失，這將導致績效管理向“考核主義”的轉變?？己酥髁x將導致員工設定過低的績效考核目標，最終導致員工“挑戰精神”的消失?？己酥蛔⒅夭块T績效，忽視企業整體績效會使企業失去“團隊精神”;最后，考核主義只注重眼前的考核結果，這將導致員工“量入為出”的現象。
基于勝任力模型的績效管理不僅注重績效考核，更注重分析績效考核結果所表達的深層含義。績效考核的目的是為員工提供提高績效的解決方案?；谫|量模型的績效考核具有以下優點:首先，通過分解組織愿景和戰略目標，獲得能力質量模型中每個崗位的能力指標。它是一個相對清晰和細化的指標體系，反映了企業的總體戰略目標，能夠有效避免“小團體主義”下“團隊精神”的缺失。第二，能力素質模型使績效考核更加結構化，明確界定了績效期望，防止了因個人目標降低而導致的“挑戰精神”的喪失。第三，基于質量模型的績效考核更注重對提高員工工作水平的關注和指導，在考核中期監督員工完成工作目標。
