薪酬咨詢公司：對全面薪酬戰(zhàn)略認識

　　“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達國家廣泛實施的一種薪酬支付方式，起源于20世紀80年代中期的美國。當時，美國公司正處于大規(guī)模結(jié)構(gòu)調(diào)整時期。許多公司將相對穩(wěn)定的崗位薪酬戰(zhàn)略改為相對浮動的績效薪酬戰(zhàn)略，使薪酬和福利與績效緊密掛鉤?！叭嫘匠陸?zhàn)略”的概念就是在此基礎上誕生的。

　　公司支付給員工的薪酬分為“外部”和“內(nèi)部”兩類，兩者的結(jié)合稱為“綜合薪酬”。“外部”激勵主要指提供給員工的可量化的貨幣價值。例如，短期激勵補償，如基本薪酬和獎金;長期激勵補償，如股票期權(quán);貨幣福利，如失業(yè)保險和醫(yī)療保險;以及公司支付的其他貨幣費用，如住房補貼、俱樂部會員卡、公司汽車分配等。

　　“內(nèi)在”激勵指的是各種無法用量化貨幣形式表達的激勵價值。例如，工作滿意度、為完成工作提供的各種便利工具(如好的電腦)、培訓機會、提高個人聲譽的機會(如為著名的大公司工作)、有吸引力的企業(yè)文化、合作的工作環(huán)境以及企業(yè)對個人的認可和感謝等。

　　外部激勵和內(nèi)部激勵各有不同的功能。它們相輔相成，缺一不可。在過去的計劃經(jīng)濟體制下，我們只強調(diào)精神的作用，在物質(zhì)獎勵上“吃大鍋飯”，挫傷了員工的積極性。在市場經(jīng)濟條件下，精神激勵往往被忽視，一切都想用金錢來解決問題，而每次扣發(fā)獎金也會挫傷員工的積極性。

　　根據(jù)中國社會調(diào)查辦公室的統(tǒng)計，當代大學生在擇業(yè)時考慮的主要因素是:個人發(fā)展前景、薪酬水平、公司實力、公司管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境。根據(jù)懷亞特咨詢公司去年在美國對100萬名員工進行的調(diào)查，吸引員工的因素依次是:保持良好的工作聲譽、對工作重要、有機會展示自己的能力、有有趣的工作、喜歡一起工作、有機會被提升以及期望的薪水。雖然美國和中國的經(jīng)濟發(fā)展水平不一樣，但也反映了人們需要物質(zhì)和精神激勵。

　　然而，在現(xiàn)實社會中，如何科學把握全面薪酬的兩個方面，并使兩者有效合作，是企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)常面臨的難題。一般來說，外部激勵可以通過市場競爭達到平均水平，因為它們是可以量化的。關(guān)鍵是企業(yè)要能夠及時了解和掌握市場上各行業(yè)各崗位的各種薪酬方法的平均水平，否則就會失去掌握和控制本企業(yè)薪酬水平的基礎。薪酬越高，企業(yè)的成本就越高。薪水越低，吸引力越小。

　　內(nèi)在激勵是非金錢的，難以量化，但有些內(nèi)容也反映在市場競爭中，也可以通過市場來理解，如培訓機會、企業(yè)聲譽等。另一部分內(nèi)容完全取決于公司自身的不斷培養(yǎng)和積累，如公司的文化、工作環(huán)境、公司對個人的聲譽認可等。

　　光有市場數(shù)據(jù)來支持全面的薪酬戰(zhàn)略是不夠的。它的成功實施取決于公司和員工之間的談判，以達到雙方利益的平衡。一個好的綜合薪酬體系當然是吸引和留住人才的基礎，但在實際操作中，它依賴于大量的具體溝通來支持。為了被員工理解和接受，他們必須真正滿足他們的愿望和要求。否則，無論系統(tǒng)概念有多好，它都不會起作用。然而，由于年齡、經(jīng)驗、企業(yè)服務年限、個人和家庭環(huán)境的巨大差異，員工對相同的綜合薪酬體系的反應和要求會有很大差異。因此，如何在不違背全面薪酬戰(zhàn)略和方案設計原則的情況下設計一些“靈活”的方案，特別是在福利方面，多一點靈活性會更有吸引力。

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