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全面薪酬戰略的內涵和特征
一、全面薪酬戰略的基本內涵
薪酬咨詢公司研究了許多薪酬管理咨詢項目后發現，由于傳統的薪酬策略不能滿足企業和員工的需求，他們必須根據新的經營環境和企業戰略制定新的薪酬策略，這一新戰略就是全面薪酬管理戰略。全面薪酬戰略摒棄原有的等級制度和官僚結構，注重客戶滿意度，鼓勵創新精神和持續的績效改進，并對專業技能給予獎勵，從而創造員工和企業之間的雙贏工作環境。因此，在全面薪酬戰略下，不同薪酬組成部分所扮演的角色和職能也發生了變化:
1、基本薪酬。在企業有一定支付能力的情況下，盡量保持基本工資水平與競爭性勞動力市場緊密一致，以確保組織能夠獲得高素質的人才——用基本工資來強調那些對企業具有戰略重要性的工作和技能。同時，基本工資也是可變工資的平臺。
2、可變薪酬。全面薪酬戰略非常重視可變薪酬的應用。這是因為，與基本工資相比，可變工資更容易通過調整反映組織目標的變化。在一個動態的環境中，一大群員工的可變薪酬可以靈活應對員工和組織面臨的變化和更復雜的挑戰，從而不僅能以積極的方式將員工和企業聯系起來，從而促進雙方建立伙伴關系，還能鼓勵團隊合作。此外，一方面，可變薪酬可以為員工提供靈活的報酬，實現有利于企業成功的績效;另一方面，當企業運營不佳時，可變薪酬也有助于控制成本和費用。事實上，靈活使用集體可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵、個人可變薪酬和其他可變薪酬形式，以及由此產生的激勵和靈活性，正是全面薪酬戰略的一個重要特征。
3、福利。全面薪酬戰略下的福利計劃也以企業業績為目標，強調實現企業目標，而不是像過去那樣簡單地追隨其他企業。全面薪酬戰略強調創新性地使用福利計劃來應對未來的挑戰。它要求企業重視間接補償成本的管理，實行合理的福利成本分擔。必須認識到，間接薪酬只是對基本薪酬和可變薪酬的補充，而不是替代，基本薪酬和可變薪酬是全面薪酬管理的核心要素。因此，在全面薪酬戰略的指導下，許多企業的收入型養老金計劃被利潤分享計劃或繳費型養老金計劃所取代，許多原本針對性不強的福利計劃逐漸被彈性福利計劃所取代。
二、全面薪酬戰略的主要特征
薪酬咨詢公司在許多薪酬管理咨詢項目中得出結論，與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬戰略強調外部市場敏感性而非內部一致性;基于績效的浮動薪酬，而不是每年定期加薪;這是一種風險共擔的伙伴關系，而不是既得權利。這是一個靈活的貢獻機會，而不是一份工作。這是一種橫向流動，而不是縱向推廣。這是獲得就業的能力，而不是工作保障。這是團隊的貢獻，而不是個人的貢獻。
具體而言，全面薪酬戰略具有以下特征：
1、戰略性。全面薪酬管理的關鍵是根據組織的經營戰略和組織文化制定全面的薪酬戰略。它關注可能影響企業績效的薪酬的所有方面。它要求所有可能的“彈藥”——基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬——都用于實現適當的績效目標，從而試圖最大限度地發揮薪酬對組織戰略的支持作用。
2、激勵性。全面薪酬管理關注企業的運營，是組織價值觀、績效期望和績效標準的良好溝通者。它將獎勵與組織目標相一致的結果和行為(重點是只允許那些表現足以讓組織滿意、表現優秀的人獲得經濟回報，并誘使那些表現不足的人離開組織)。事實上，注重績效而非等級秩序是整體薪酬策略的一個重要特征。
3、靈活性。全面薪酬戰略咨詢公司認為，沒有所謂的適用于所有企業的最佳薪酬計劃，甚至沒有對企業始終有效的薪酬計劃。因此，企業應該能夠根據不同的需求設計不同的薪酬計劃，從而充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更好地適應不斷變化的環境和客戶需求。
4、創新性。與舊的薪酬體系類似，全面薪酬管理也遵循一些傳統的管理措施，如收入共享。但是，在具體使用中，管理者采取了不同于以往的方式，使其能夠應用于不同的環境，并根據時間和地點進行改進，從而使其能夠更好地支持企業的戰略和各種管理措施。全面薪酬戰略的一個非常重要的一點是，薪酬體系的設計必須依賴于組織的戰略和目標，并充分發揮其良好的導向作用，而不是機械地照搬一些原有的做法或簡單地照搬其他企業的薪酬計劃。
5、溝通性。全面薪酬戰略強調通過薪酬體系將組織的價值觀、使命、戰略、規劃和組織的未來前景傳遞給員工，并明確員工在上述各要素中所扮演的角色，從而實現企業和員工之間的價值共享和目標認同。此外，整體薪酬稍微重視制定和實施整體薪酬管理戰略的過程，因為它將制定計劃和計劃的過程視為一個溝通過程。企業必須讓員工通過這樣的過程理解為什么組織應該在薪酬領域采取某些特定的行動。
