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戰略薪酬設計：企業戰略視角下的薪酬設計
企業的戰略決定了人力資源戰略，而人力資源戰略又決定了薪酬制度的選擇。因此，不同的戰略選擇決定了薪酬設計中薪酬類型的選擇。企業競爭戰略一般分為兩種類型：成本領先和差異化。成本領先戰略是在向市場提供某些產品或服務時將成本降低到最低，并且價格比行業平均價格更優惠，從而獲得競爭優勢。差異化戰略是開發不同于競爭對手的獨特產品或服務，包括設計品牌形象、技術、客戶服務或價格，使客戶忠誠于該品牌，從而形成競爭優勢。
與以上競爭戰略相適應的人力資源政策則為：對于低成本戰略，必須降低單個員工的生產成本和達到最低成本戰略目標所需的員工角色，包括重復性和可預測的行為、相對短期的工作重點、主要依靠自主性和個人活動、高度關注生產和結果、通過薪酬實踐獎勵高效工作，以及鼓勵員工定期重復這些行為。對于差異化戰略，員工的關鍵角色包括創造性行為、相對長期的重要工作、合作和相互依賴的行為以及更大的風險。與低成本戰略相比，差異化戰略需要依靠員工的創造力、創新的勇氣和勇于冒險的精神。為這些行為提供足夠的機會來產生利益需要更長的時間。薪酬實踐的重點是為創新解決方案的關鍵技術人員找到有競爭力的薪酬。
對于低成本戰略，高效率的行為是有回報的。相應的人力資源管理需要開展大量的培訓工作來提高員工的工作效率和技能。因此，薪酬實踐可以采用知識薪酬。低成本戰略要求降低單位員工的生產成本，但如果員工接受的培訓能夠減少錯誤并提高員工的生產率，那么開展培訓工作是值得的。從短期來看，知識工資似乎與低成本戰略相沖突。培訓成本的增加、員工參與培訓導致的停工以及員工對技術的掌握對現有工作效率的影響都會在短期內增加成本，但從長期來看，知識工資仍能滿足低成本的要求。當然，因為差異化戰略需要創造性和思想開放的員工來建立新的工作方法并承擔更大的風險，所以公司有一個更長遠的目標。如果員工被組織成團隊，并在工作方法上有一定的自主權，知識工資制度也是合適的。因為差異化戰略通常依賴于團隊成員的技能和人際交往技能來提高效率、質量和開發現有的產品和服務。新技術還可以帶來產品的定制，要求員工擁有足夠的技能和想象力來根據客戶的需求定制產品，并提供具有人際交往技能的優質服務。
因此，在設計薪酬時，需要考慮競爭戰略的需要，設計相應的薪酬體系。但與此同時，我們不應拘泥于規則，還需要結合企業的行業特點、產品生命周期、企業文化等相關因素，分析具體問題，靈活運用規則。
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