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什么是薪酬對標？薪酬對標怎么做？下面本文就來介紹一下。
薪酬對標，是在進行公司薪酬結構設計的時候運用標桿基準法。企業進行外部薪酬對標的目的是確保企業薪酬設計的外部公平性，不過在外部薪酬數據調研上，薪酬信息獲取的渠道有限，并且獲得的外部薪酬數據的準確性也值得商榷。所以在進行外部薪酬對標的時候，要綜合分析、靈活運用來作為企業薪酬變革的依據。
薪酬對標怎么做?可以從以下幾點來進行：
1、 根據企業的薪酬策略和機制選擇外部薪酬對標
薪酬對標怎么做?在進行外部薪酬對標時，首先考慮的就是本次薪酬變革的薪酬策略或企業薪酬機制是怎樣的?如果薪酬策略是保證企業人均薪酬水平位于行業或者地區內的中上游水平，那外部薪酬對標時，可以重點參考地區最新的工資指導線、行業內薪酬調研報告中同地區相近崗位的薪酬平均水平。如果企業薪酬變革的目標是為了激勵和保留技術人才，那在外部薪酬對標時，重點研究外部同行業技術人員的薪酬激勵模式、薪酬結構、薪酬水平。例如如果技術人員實行“項目工資制”，那工資的對標可以分為基本工資的對標、項目研發獎金的對標等等。
2、依據企業的屬性選擇外部薪酬對標
薪酬對標怎么做?選擇外部薪酬對標時，要考慮到企業所處的行業、企業的性質、企業所處的發展階段、業務開展模式、管控方式等等。比如某國有企業，在選擇外部薪酬對標時，選擇是上級單位CJ集團的薪酬水平對標，因為這家國有企業正處于快速成長期，薪酬水平是按照CJ集團相同層級薪酬水平70%來定位本次企業的薪酬變革水平，不但能夠保證薪酬水平的競爭性，也為未來薪酬增長留足了空間。
3、 依據崗位特性選擇外部薪酬對標
企業內的崗位按照專業技術要求大體可以分為兩類，一類技術要求比較高的崗位，例如財務總監、技術總監等，不太容易在市場獲取人才，這類崗位在外部薪酬對標時，要綜合考慮行業、地區或者標桿企業薪酬水平，確保這類崗位的薪酬水平不僅在同地區、也要在同行業內具有競爭力。但是另外一類技術要求不是很高，例如一般會計人員、出納、人力資源專員等一些在市場上比較容易獲得的，一般就只要求對標同地區的薪酬水平即可，保證在同地區具有薪酬競爭力即可。
薪酬對標怎么做?企業在進行薪酬對標的時候，需要綜合考慮外部薪酬數據信息，將外部薪酬信息依據企業實際需要進行轉化和整合，靈活運用在企業中。
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