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績效管理和績效考核有什么區(qū)別?
績效管理和績效考核有什么區(qū)別?我們來看看!
績效考核是一種有效的管理行為，貫穿于整個管理過程，完善企業(yè)績效考核體系意義重大。以下是績效考核和績效管理的區(qū)別，希望對大家有所幫助!
績效考核和績效管理有什么區(qū)別?
績效管理是通過計劃、評估和改進員工的工作，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標一致的過程。
績效評價是評價主體根據(jù)工作目標和績效標準，通過科學系統(tǒng)的評價方法評價員工的行為及其結(jié)果，將結(jié)果反饋給員工的過程。
績效管理與績效考核的區(qū)別;
1.兩者兩者地位不同:績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容;績效考核是績效管理的核心。
2.過程的完整性不同:績效管理是一個完整的管理過程;績效考核是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)。
3.側(cè)重點不同:績效管理側(cè)重于信息溝通和績效提升，強調(diào)預(yù)溝通和承諾;績效考核側(cè)重于判斷和評價，強調(diào)事后考核。
4.不同的階段:績效管理伴隨著管理活動的整個過程;績效考核只出現(xiàn)在特定時期。
如何制定績效指標?
在制定績效指標時，我們可以使用SMART原則:
具體的(specific)
績效指標不是一般的描述，而是指具體的工作行為和態(tài)度。它需要密切關(guān)注特定的工作目標。例如，更新率直接指向教師的教學質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，這促使他們準備充分、靈活的教學和真誠的服務(wù)，以達到組織更新學費的目的。
可度量的(measurable)
無論設(shè)定的績效指標是數(shù)量化的還是行為化的，都需要確保驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。例如，教務(wù)教師的課程消息完全可以獲得，相關(guān)數(shù)據(jù)也可以通過公式計算。
可實現(xiàn)的(attainable)
績效指標不能超出被評估人的能力范圍，否則指定的績效指標沒有意義。如果咨詢部努力完成上個月的保證目標40w，校長會給團隊下個月設(shè)定100w的目標，咨詢部怎么也做不到。
現(xiàn)實的(realistic)
績效指標是真實的，可以證明和觀察，是真實的，而不是假設(shè)的。如果校長評估員工每月在家的自學情況，這是不現(xiàn)實的，不能證明和觀察。
有時限的(time- bound)
績效指標的實現(xiàn)只有在特定的期限內(nèi)才有意義。因此，我們還需要為完成績效指標確定一定的期限，以增強員工的執(zhí)行力。否則，拖延癥員工會暫時抱佛腳，無法保證質(zhì)量和數(shù)量。
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