企業(yè)薪酬管理體系存在哪些核心問題?接下來我們來看看!
一些中小民營企業(yè)企業(yè)來說,管理層往往很難摒棄重物質(zhì)輕人力的觀念,認(rèn)為員工的高薪可以通過即時薪酬來補(bǔ)償,沒有意識到人力資本的增值潛力,忽視了人力資本的長期投入,薪酬體系缺乏長期激勵機(jī)制。那么薪酬管理體系的核心問題是什么呢?
企業(yè)薪酬管理體系存在哪些核心問題?
(1)沒有形成合理的薪酬制度
大多數(shù)中小民營企業(yè)沒有建立合理的薪酬制度。薪酬制度的缺失往往影響人力資源制度的有機(jī)結(jié)合,不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源制度的功能,甚至產(chǎn)生矛盾,從而極大地影響企業(yè)人力資源管理的效果。
(2)薪酬要素比例失衡
企業(yè)工資一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等組成。一些民營企業(yè)往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工酬方面會有不同的需求,不合理的薪酬要素結(jié)構(gòu)往往會影響企業(yè)薪酬體系在運行過程中的靈活性,無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業(yè),沒有設(shè)計自助福利,導(dǎo)致激勵效果差。一些企業(yè)沒有績效工資或績效工資比例過低,而固定工資比例過高,影響了薪酬激勵的有效發(fā)揮。
(3)薪酬分配政策不合理
由于企業(yè)規(guī)模的限制,中小民營企業(yè)員工的薪酬水平總體上低于市場平均水平。此外,為了降低成本,企業(yè)往往控制薪酬,導(dǎo)致大多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理,沒有有效的績效管理體系。因此,在薪酬分配中,企業(yè)不能根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度,只以員工的水平和工作內(nèi)容為分配標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致企業(yè)薪酬缺乏競爭力,難以吸引或留住優(yōu)秀人才。
(4)缺乏有效的激勵機(jī)制
盡管績效工資制度是中小民營企業(yè)普遍采用的一種形式,但實際上員工的工資并沒有真正與員工的績效相結(jié)合。由于缺乏科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn),無法科學(xué)準(zhǔn)確地衡量員工的工作貢獻(xiàn)。薪酬與績效不匹配導(dǎo)致員工工作效率下降,大大削弱了薪酬的激勵功能。此外,中小民營企業(yè)的薪酬體系缺乏長期激勵機(jī)制。一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄重物質(zhì)輕人力的觀念,認(rèn)為員工的高薪可以通過即時薪酬進(jìn)行補(bǔ)償,沒有意識到人力資本的增值潛力,忽視了人力資本的長期投入,薪酬體系缺乏長期激勵機(jī)制。
(5)薪酬分配不公平
由于種種原因,大多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理制度。企業(yè)主在員工申請或與他們談判時,根據(jù)經(jīng)驗和個人喜好決定員工的薪酬,主觀隨意,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部同工不同薪酬或不同薪酬的問題。員工感到不公平,使員工沒有認(rèn)同感和歸屬感,影響工作積極性。
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