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國有企業改革過程中相關問題的解決建議，接下來一起看看吧!!!
一、建立以市場化為基礎的國有企業，薪酬及人工成本決定機制
引入市場化對標管理機制，通過市場化對標，提高人工成本管理合理性，建立以市場化為基礎的人工成本決定機制。關注不同產業、不同競爭模式下的市場水平，有效提高薪酬競爭力的同時關注薪酬制定的合理性。
二、建立企業領導人員分類分層管理的，差異化激勵模式
根據不同企業類別和不同崗位特點，分類選拔、分類考評、分類培養和分類監管，建立健全類別化、差異化的管理機制。實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度，對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法;對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入;對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。
三、加強基礎管理，完善崗位體系與職業發展體系
國有企業應結合企業實際開展“三定”改革：系統地考慮戰略、外部市場、內部人員的要求、組織職能劃分不清等因素，對組織體系進行重新審視與梳理，建立合理科學的組織體系;根據企業現有組織架構和部門職能，通過價值鏈分析與對標管理，對現有崗位設置不合理現象進行調整，優化崗位體系;根據崗位設置，對現有崗位人員編制情況進行綜合分析，從總量、結構、數量三個方面確定各崗位的人員編制情況。
通過“三定”方案的調整，在企業內部建立合理的人員結構，為提高勞動生產率、促進薪酬刺激改革打下良好的管理基礎。建立科學合理的職業發展通道，在傳統管理序列單一通道基礎上，加強雙通道管理。對現有崗位體系進行分析，明確現有崗位的定位和方向，設置科學合理的通道層級，并將各崗位序列對應至通道層級中，形成各序列內部的崗位發展通道等級體系。同時，進一步完善職業發展通道的流動規則，形成職業發展的動態管理，建立員工能上能下的動態管理機制。
四、完善績效考核體系，加強績效與薪酬的聯動
全面推進全員業績考核工作，建立科學合理的考核管理體系。在績效考核指標設置上，要考慮公司整體戰略指標的分解，形成雙層聯動，建立全企業整體的目標責任體系。充分考慮不同企業、不同層級、不同類型員工的差異性，科學合理設置具有針對性的考核指標。對經營層更關注經營業績指標的完成情況，指標設置應側重量化指標;對專業人員更偏重結果考核，對職能人員更偏重過程性考核;對管理人員更偏重與組織考核掛鉤，對員工更偏重個人業績完成。在考核結果上，應打破平均主義，合理化內部制度改革，真正建立起管理者能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低的有效約束機制。
五、探索和豐富中長期激勵機制
重點結合企業的分類、企業實際情況進一步細化。
(1)分類原則。對于國有控股上市公司，進一步完善現有國有控股上市公司股權激勵、員工持股政策，進一步推動國有控股上市公司實施股權激勵和員工持股，實現激勵和約束的統一;對于承擔戰略性新興產業項目的投資公司，探索以項目跟投、市場化收益提成為主的激勵機制;對于功能性、公益類的企業，積極探索以專項獎勵為主的現金激勵機制，加大對經營管理人員、核心技術人員、核心業務人員等的激勵力度;對于市場化完全競爭性企業，以先試先行為主要思路，積極探索股權、期權為主的激勵機制;對于高新技術企業、科技服務企業、科技型企業，以進一步完善股權和分紅激勵政策為主要方向，進一步完善科技型企業股權、分紅權、科技成果入股等激勵機制。
(2)激勵與約束相統一原則。強化與激勵相統一的業績考核約束，中長期激勵業績考核管理是企業實施或者兌現激勵的必要條件，重點從企業資格門檻要求設置、業績考核指標和目標設置等方面加強約束。
(3)人才聚焦原則。中長期激勵避免“福利化”，以高管、經營管理人員、業務骨干和技術骨干為主，以充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻對等的原則，根據《公司法》等有關法律、法規和規范性文件的規定，制訂中長期激勵方案。四是公平、公正、公開原則。完善中長期激勵實施流程和審批流程，積極推動企業按照“聚焦核心、自愿參與、風險共擔”的原則開展中長期激勵。
