國企如何推行人力資源管理改革?接下來一起看看吧!!!

　　國有企業人力資源管理亟需變革，人力資源管理不應當作為專業化行政管理的一個簡單模塊，除了進行員工的行政管理，更應當成為企業運營管理的有機組成部分，從組織整體運營策略出發對員工的招聘、培訓、使用和激勵進行整體規劃。增強大局觀、系統觀，提升市場化和信息化水平，迫切需要國有企業人力資源管理在定位和思路上進行整體轉變。

　　國企如何推行人力資源管理改革?

　　(1)對接戰略，做好人力資源規劃，加強對企業人力資源的整合。人力資源管理不應當僅僅是有人力資源管理部門承擔的一項行政管理任務，而應當將人力資源規劃納入國有企業戰略規劃的范疇，作為企業戰略達成的推動、支撐力量。從國有企業發展的整體需要規劃人力資源的使用需求、方向，建立戰略性人力資源管理的意識和格局。強化人力資源整體解決方案、注重人力資源頂層設計。人力資源部門需要根據企業戰略規劃制定有針對性的、完整的人力資源規劃。該套人力資源規劃應當明確的包括企業需要的員工類型、員工結構(業務結構、技能結構、年齡結構等)、崗位及編制設置、薪酬總額及方法規則、崗位序列及職級體系、績效考核的價值導向及激勵程度等，建立國有企業人力資源整體解決方案。

　　(2)建立企業職業經理人制度，實行人才市場化配置，建立“人才池”。由行政管理轉向專業管理，建立健全科學的員工績效考評體系，形成有效的員工激勵機制。當前國企人力資源管理普遍是基于部門相對固化的管理，員工一旦進入某個部門其職業生涯的規劃和晉升基本都限于一個部門、一個體系之內，這無疑是對人力資源的巨大浪費。國有企業的人力資源管理需要建立“人才池”的概念，一方面要在企業內部建立起內部勞動力市場，建立內部崗位競聘機制，允許員工根據自身發展規劃和個人能力競爭上一級崗位，在實現“能者上、庸者下”的靈活用人機制的同時激活內部人力資源;另一方面借助信息技術建立人力資源管理信息系統(HRIS)，將企業內所有員工納入統一的信息平臺并按專業水準、技能類型進行劃分，由人力資源部門根據企業戰略發展需要、部門業務需求靈活的進行內外部人員配置。

　　(3)以制度為基準聚合、重塑和引領國有企業企業文化，增進一體化建設。企業文化對企業發展和運營效率的重要作用已經受到廣泛的認可和接受。我們認為，國有企業企業文化必須與企業的組織結構、薪酬體系、員工管理制度相契合才能夠起到預期作用，無論企業建立了何種形式、何種載體的企業文化，只要與相應的制度約束不相符合，不僅必然落空，還會使員工對企業真正的文化和價值理念產生迷茫和懷疑，起到相反的作用。同時，還需要配套建立完善國有企業人力資源開發制度，形成完整應知應會和文化理念培訓體系。

　　人力資源的變革是企業轉型的關鍵，更是國有企業資源整合的重要條線。在國企深化改革的背景下，國有企業必須抓住趨勢、主動求變，以頂層設計的視角對人力資源變革進行整體布局，重點落實定崗、定編、定額三項工作，才能夠占據改革的先機，保障資源整合順利推進，為后續發展奠定基礎。國企人力資源管理是一套復雜的系統工程，其存在的諸多問題并非偶然形成，其完善的過程也不是一蹴而就。它既要國家宏觀政策和法律法規的引導和規范，更需要國有企業自身實施切實有效的內部變革，建立起現代科學的人力資源管理體系，從而使人力資源管理戰略成為國有企業謀求發展的核心戰略，構建世界級核心競爭力。

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