人才梯隊建設(shè)本質(zhì)是建立一套動態(tài)、例行化的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機制。那么，人才梯隊建設(shè)怎么做?如何為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的后備人才，如何有效開展人才梯隊體系建設(shè)，是每個企業(yè)管理者需要重點思考的話題。

一、人才梯隊建設(shè)怎么做？

　　1、建立適應(yīng)企業(yè)需要的多人才通道。

　　企業(yè)的人才梯隊建設(shè)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點。只有明確了企業(yè)戰(zhàn)略，才能做好精準的人才梯隊建設(shè)，才能在未來發(fā)展的藍圖中，梳理出當前需求的崗位及看到企業(yè)需要哪些方面的人才、需要具備哪些能力和特點，才能滿足鼓勵人才輩出，讓員工找到發(fā)展的方向，將個人目標與企業(yè)目標有效地結(jié)合到一起。

　　2、明確各層級的工作責(zé)任。

　　通過當前的企業(yè)發(fā)展狀態(tài)及未來規(guī)劃的發(fā)展道路中，需要的人才需求，從而制定相關(guān)的工作職位及責(zé)任。同時，制定相對應(yīng)的薪酬，員工沿著職位通道獲得了職位上的晉升，薪酬也同步上漲了，此時所需要承擔(dān)的責(zé)任也應(yīng)該等量增加。而這所有的一切都需要只是該員工具備了承擔(dān)多責(zé)任的能力，只有真正承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任，完成了對等的工作，才有資格享受相應(yīng)的薪酬獎勵。

　　3、制定招聘實施計劃。

　　到了這一步，我們需要思考的就是，如何滿足企業(yè)對人才的需求。根據(jù)上面對企業(yè)需求和現(xiàn)狀的評估，可以知道企業(yè)有多少崗位和人員需要通過外部招聘來進行填補。那么此時，需要做的就是根據(jù)崗位和人員的需求，制定相應(yīng)的招聘實施計劃。

　　4、制定培訓(xùn)機制。

　　企業(yè)的發(fā)展是不斷向前的，所以企業(yè)想要做好人才階梯也應(yīng)該制定相對應(yīng)的培訓(xùn)機制。如是在內(nèi)部進行選舉的人員，可以充分了解其專業(yè)、技能特長進行有針對性的培訓(xùn)，確保能為企業(yè)的發(fā)展出一份力。

　　5、制定企業(yè)層面的執(zhí)行計劃。

　　候選人員的培養(yǎng)計劃是具有針對性和獨特性的，因此不能適用于企業(yè)的所有人員。為了確保人才梯隊的完備性，我們還應(yīng)該梳理一份企業(yè)層面的員工職業(yè)發(fā)展計劃。不管是外部招聘還是內(nèi)部培養(yǎng)，都需要建立在企業(yè)完善的招、培、留體系下，才能持續(xù)地運轉(zhuǎn)起來。

二、人才梯隊建設(shè)實施步驟

　　1、明確公司哪些崗位為關(guān)鍵崗位，并明確其能力要求。

　　關(guān)鍵崗位確定是由公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)狀況、人力資源策略所決定的。需要注意的是，這里的關(guān)鍵崗位不僅包括高管，而是包括各職能、各層級的關(guān)鍵崗位。

　　在確定關(guān)鍵崗位后，就要明確這些崗位的勝任能力，也就是通常說的能力模型。

　　許多小企業(yè)會說，什么能力模型，太復(fù)雜了，那只適合于大公司。其實不是的。能力模型說通俗點就是這個崗位要達到優(yōu)秀員工標準需要具備哪些能力，只要對這些群體進行分析就清楚了。

　　能力模型包括了通用能力、專業(yè)能力、管理能力，可以從這三方面進行區(qū)分。

　　2、評估公司員工現(xiàn)狀并確定儲備人選。

　　(1)要分析當前及未來一段時間內(nèi)需要哪些人才及數(shù)量。

　　(2)分析公司當前人員素質(zhì)及勝任情況。

　　(3)從員工以往的績效與能力，以及是否具備繼任崗位的潛力來評估和提名候選人。

　　3、明確滿足公司人才梯隊需求的途徑。

　　在經(jīng)歷前面兩個步驟后，通常會發(fā)現(xiàn)，公司當前的人才無法滿足發(fā)展的需求。這時候要考慮的是如何才能滿足公司對人才的需求。

　　(1)基于對所有候選人分析和評估的基礎(chǔ)上，明確他們當前的崗位及未來可能的發(fā)展崗位。

　　(2)分析公司人才梯隊有哪些缺口。

　　(3)分析這些需要補充的人才是通過內(nèi)部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)，還是從外部引進。

　　(4)制定并實施內(nèi)部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)及外部引進的方案。

　　4、制定候選人發(fā)展計劃。

　　在確定候選人并且評估其能力、。績效、潛力的情況下，與候選人溝通確認其未來的職業(yè)發(fā)展通道。然后，根據(jù)候選人繼任崗位的勝任能力要求及候選人當前的能力現(xiàn)狀，制定培養(yǎng)計劃。

　　需要特別注意的是，培養(yǎng)計劃包括但不限于培訓(xùn)計劃。培養(yǎng)計劃可以包含培訓(xùn)、輪崗、師帶徒、外部交流考察、完成特定的項目及在工作中邊做邊學(xué)等。

　　5、明確公司層面的行動路徑。

　　在確定每個候選人的發(fā)展計劃的前提下，匯總公司所有候選人發(fā)展計劃，并制定公司層面的發(fā)展計劃。

　　需要注意的是，公司層面的發(fā)展計劃不僅包括候選人發(fā)展計劃及內(nèi)外部招聘計劃，還需梳理公司職業(yè)發(fā)展通道、制定公司選、育、用、留人的方案及員工考核、激勵方案，才能最大程度上保障人才梯隊建設(shè)的有效性。

　　人才梯隊建設(shè)是一項持續(xù)、長期、動態(tài)的工作，不要期望一勞永逸。企業(yè)要想做好人才梯隊建設(shè)，就要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，明確人才發(fā)展的方向，并通過培訓(xùn)體系的搭建、任職資格等級和薪酬激勵政策的建立、以及相應(yīng)責(zé)任的劃分，實現(xiàn)人才培養(yǎng)和激勵，有效地調(diào)動人力資源實現(xiàn)組織績效提升，才能算是真正的做好人才階梯。

　　以上就是關(guān)于人才梯隊建設(shè)實施方案步驟的相關(guān)介紹，供大家參考。