股權股份激勵方案的如何設計?接下來一起看看吧!!!

　　一、股權股份激勵方案的設計步驟

　　一般來講，設計一套股權股份激勵方案的步驟如下：

　　首先，了解企業公司所屬行業背景、未來發展戰略、發展現狀，綜合提煉出企業公司的需求。

　　然后，確定股權股份激勵的對象目標、數量及來源、模式、價格、業績成績要求等因素。

　　最后，形成書面文件，包括股權激勵合同、股權激勵實施方案、業績成績考核書、股權激勵協議等。

　　這三個步驟中，其中最重要的是第二步，相關因素的確定關系到股權股份激勵方案最終能否實際落地。本文將圍繞第二步中相關因素如何確定展開詳細討論。

　　二、股權激勵的對象目標對象

　　我們要考慮，當企業公司處于不同階段時，股權股份激勵的對象目標就會有所不同。我們在此總結出股權股份激勵常見的幾種對象目標，企業公司可根據自己的實際情況挑選以下對象目標中的部分或者全部進行股權股份激勵。

　　(一)企業公司骨干精英

　　這類人主要包括公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員等，是企業公司股權股份激勵的重點及首選對象目標。

　　這些人對于企業公司來講，屬于非常重要的人力資本，可以為企業公司創造價值。對這些骨干精英成員授予高額價值的股權股份激勵，使得他們能夠充分分享企業公司利益的增長，從而讓他們更加關心企業公司的長期發展及價值，將他們對個人利益最大化的追求與對企業公司利益最大化的追求趨于一致，將企業公司、老板、核心人員的利益進行捆綁，留住并激勵這部分人才能人為企業公司創造更大的價值。

　　(二)企業公司全體員工下屬

　　全體員工下屬持股在企業公司的運用不如前幾種廣泛，全體員工下屬股權股份激勵一般出現在企業公司初創期或者公司發展到成熟期。企業公司創業初期每個員工下屬都是重要的，通過股權股份激勵可以使員工下屬的利益與公司捆綁在一起。企業公司成熟期時現金資金流充裕，需要刺激員工下屬提升業績成績，此時搭配股權股份激勵更能調動企業公司每個員工下屬的積極性。

　　(三)企業公司過去功臣

　　很多老板不愿意再對過去企業公司的有功之臣給予股權激勵份額，覺得這些人的利用價值在逐步減小。這種想法是錯誤的，拋開道德層面的原因不提，這些人曾是公司的高管層或者核心骨干精英員工下屬，手里掌握著公司的各種資源和機密。如果公司股權股份激勵將這些人排除在外，那這部分很可能自立門戶，或者投奔競爭對手，那公司將得不償失。所以股權股份激勵要將這部分人納入激勵對象目標的范疇。

　　(四)企業公司未來人才能人

　　未來人才能人主要包括：一類是目前不在公司，但隨著企業公司發展需要引進的人才能人;另一類是目前已經在公司的員工下屬，因職位低、貢獻小還未列入股權股份激勵范疇，但該部分員工下屬屬于企業公司的“種子型”人才能人，未來可能成長為企業公司的中流砥柱，到時企業公司需要給予相應股權股份激勵。

　　對于各行各業來講，人才能人流動量都是非常頻繁的，而企業公司對于人才能人的需求也是亙古不變的。企業公司的發展除依賴于現有的人才能人之外，還應當將目光放的長遠，給公司未來發展需要繼續吸引、留住的人才能人預留一部分股權股份激勵份額。

　　三、了解股權激勵的目的

　　01建立命運共同體，增強團隊的凝聚力

　　很多企業雖然各個部門職能非常完善，負責人也都到位，但是整個中層實際是一盤散沙，需要通過股權激勵的方式，利出一孔，把這些人團結在一起，形成命運共同體。

　　02穩定團隊，解放老板

　　尤其是一些市場規模不是很大，企業在行業當中市場占有率，比較高的一些企業，老板想去開拓新的業務板塊。這個時候就需要針對老團隊做股權激勵，穩定團隊，老板的時間精力才能解放出來去做其他事情。

　　03安撫創業元老

　　針對一些傳統行業，企業經營10年20年有很多老員工，一直跟隨企業發展壯大，但是他們也只是在拿一個固定的年薪加上年終獎金，而通過股權激勵可以讓他們以股東的身份獲得公司利潤分紅，對公司更有歸屬感，讓他們有為自己干的概念。

　　04激勵和留住核心稀缺的行業人才

　　這是股權激勵最主要的目的，就是激勵和留人。因為你用高新去挖來的人才，別人也會用更高的工資去挖走。通過股權來分享夢想、分享事業、分享公司發展的紅利，進而穩定激勵和留住真正能做事情的人，成為滿足員工自我實現需求的重要籌碼。

　　05吸引行業人才，增加行業內競爭力

　　因為人才就像水一樣，是有流動性的，但是人會從勢能低的地方到勢能高的地方。而股權激勵就是在企業種下了一棵吸引人才的梧桐樹，在行業當中就會有吸引人才的高勢能出現，人才就會到你這個地方。

　　06增強對遠期收益的預期，約束激勵對象短視行為

　　作為一種長期激勵機制，股權激勵要求激勵對象不僅關心如何在短期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收入，由此可以進一步弱化短期化行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

　　07整合上下游產業鏈，形成長期戰略合作

　　公司上下游競爭激烈，短期利益無法形成長期的默契合作，通過股權激勵整合上下游產業鏈，可以形成長期戰略合作，促進未來獲取更大的增長價值!

　　四、股權股份激勵的模式選擇

　　常見股權股份激勵的模式及優缺點如下：

　　1.限制性股票股份

　　按照預先確定的條件授予激勵對象目標一定數量的公司股票，激勵對象目標不能隨意處理股票，只有在規定的服務期限后或者完成特定業績成績目標時，才能出售限制性股票并從中獲益。否則公司有權利將免費贈予的限制性股票收回或者以激勵對象目標購買時的價格回購。

　　優點：激勵對象目標低價或者有可能免費獲得股權股份，激勵力度大，約束力也更強。

　　缺點：可能會使激勵對象目標放棄對高風險、高回報項目的投資，業績成績目標的準確設置較為困難。

　　2.股票期權

　　激勵對象目標獲得在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。

　　優點：實現激勵對象目標與股東利益的高度捆綁，激勵對象目標風險小，不行權就沒有額外損失，對于企業公司來講也可降低激勵成本，激勵力度也較為明顯。

　　缺點：對股票在市場的價值依賴性較高，也可能導致激勵對象目標出現一些為了企業公司近期利益放棄長遠利益的行為。

　　3.期股

　　期股要求激勵對象目標必須花錢認購股份，企業公司通過貸款給激勵對象目標作為其股份投入，激勵對象目標只有把購買期股的貸款還清以后才能實際擁有股份所有權，分紅權和表決權可以行使，但是分得的紅利需要優先用來償還期股。想要把期股變成實股，首先要把企業公司經營好，有可供分配的紅利。如果企業公司經營虧損，不但期股不能變實股，還可能面臨前期投入虧損。

　　優點：需有償購買，加大了對激勵對象目標的約束力度。

　　缺點：對于激勵對象目標來講，不像是股票期權那樣可以選擇是否進行行權，期股的行權是強制性的，激勵對象目標的風險較大。

　　4.業績成績股票

　　這是一種按照企業公司達到既定長期績效目標的程度來獎勵員工下屬的長期激勵計劃。企業公司確定一個較為合理的業績成績目標，如果到期時激勵對象目標達到預定目標，則企業公司授予其一定數量的股票。

　　優點：操作性強，能夠使激勵對象目標努力完成業績成績目標，實現激勵對象目標和股東的共贏。

　　缺點：業績成績目標的科學確定較為困難，公司有現金資金流支出的壓力。

　　5.干股

　　干股指未出資而獲得的股份，并不是指真正的股份，持有干股的人不具有對公司的控制權。

　　優點：簡單直觀，便于實施

　　缺點：對公司的現金資金流壓力較大，不是真正的股份，激勵和約束的效果比業績成績股票差一些。

　　6.虛擬股票

　　現有股東授予激勵對象目標一定數額的虛擬股份，不需要股權股份的退出機制，利益由公司支付，激勵對象目標只有分工權和增值收益權。離開企業公司立即失去繼續分享價值增長的權利，若企業公司價值下降，將得不到收益。

　　優點：不影響公司的所有權分布和控制權安排，股東會通過即可，激勵性和約束性都比干股強，激勵對象目標的選擇可以更加廣泛。

　　缺點：公司的現金資金流支付壓力比較大，激勵對象目標可能因考慮分紅，導致過分過分企業公司的短期利益。

　　企業公司要如何選擇適合自己的股權股份激勵模式

　　沒有一種既定的模式可以被企業公司直接進行100%適用，生搬硬套之下不但不能起到股權股份激勵應有的效果，還有可能適得其反。以上6種模式都有各自的優缺點，也有各自的適用范圍。中小企業公司做股權股份激勵，最優的模式一定是根據自身的實際狀況，將上述幾種模式進行選擇適用或者組合適用，以達到最佳效果。

　　五、股權股份激勵的價格確定

　　中小企業公司做股權股份激勵，由于沒有相應的股票市場價格作為定價基礎，確定難度比上市公司大得多。

　　實踐中，最常采用的是公司凈資產定價法以及市場評估定價法。凈資產定價法是較為簡單的方法，首先算出公司的凈資產，然后設定公司的總股本，用凈資產除以總股本就得到公司的股份價格。這種辦法由于簡單直觀、易于理解，因此是中小企業公司股權股份激勵中常用的一種價格確定辦法。

　　六股權股份激勵的相關業績成績要求

　　股權股份激勵是將激勵對象目標的利益和公司及股東的利益進行捆綁，以期創造更多的價值。為了使股權股份激勵發揮最大的作用，一定要建立在合理的業績成績考核基礎上。

　　業績成績考核一是要確立合理的業績成績指標，二是要形成定期的考核制度。對于中小企業公司來講，不能只選用像凈利潤這樣的短期績效指標，還應當考慮能夠反映企業公司長期利潤增長的指標。定期考核可以以季度、半年、一年為考核時間周期，另外尤為重要的是等待期滿時的考核，這直接關系到激勵對象目標是否能夠獲得股權股份激勵的問題。