企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，關(guān)鍵要看薪酬設(shè)計是否科學(xué)合理。薪酬管理如果用得好，能夠有效地激勵員工;反之，則會造成企業(yè)人才流失與生產(chǎn)經(jīng)營危機，嚴重影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，做好薪酬管理工作，對企業(yè)而言至關(guān)重要。下面就一起來聊聊薪酬管理的那些事。

　　一、確定薪酬管理原則

　　(1)公平性薪酬

　　公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。

　　(2)激勵性薪酬

　　薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。

　　(3)競爭性薪酬

　　競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住牛人，反之會導(dǎo)致牛人離職。二是人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格，公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。

　　當然企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調(diào)整。

　　二、薪酬體系設(shè)計

　　薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃。

　　①初創(chuàng)期的薪酬設(shè)計：激勵牛人留住牛人，二是淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

　　②成長期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進入規(guī)范化階段;二是要強調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。

　　③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因為此時員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;二是不再特別強調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。

　　④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。

　　三、建立崗位價值序列

　　企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。

　　現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。③相同工作層級、不同的工作責(zé)任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據(jù)科學(xué)的方法對崗位價值進行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。

　　四、如何調(diào)整薪酬

　　員工等級可以分為三種：一是員工業(yè)績輸出，上一年度員工的業(yè)績怎么樣。二是看工作態(tài)度，和同事之間的關(guān)系不好，經(jīng)常遲到，這些都是員工薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。三是員工的專業(yè)能力。這三點都做得可以的情況下再進行調(diào)整薪酬。沒有薪酬標準的薪酬調(diào)整，會給員工帶來不確定性，使得員工沒有安全感。如果企業(yè)中有明確的薪酬機制，員工明白達到這個標準，就可以漲工資，員工就會更有動力。

　　薪酬管理是人力資源管理活動最重要的組成之一，是企業(yè)需要重點關(guān)注的管理活動。薪酬管理是一個非常棘手的問題，建立科學(xué)合理的薪酬體系是一項艱巨的工程。企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況，對不同類型的員工實行不同的薪酬制度，切勿生搬硬抄。

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