薪酬問題在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中是非常敏感的話題。端正企業(yè)薪酬管理理念，能幫助企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理，避免走入管理誤區(qū)，對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要。本文就來說說企業(yè)薪酬管理理念的常見誤區(qū)有哪些。

　　企業(yè)薪酬管理理念的八大誤區(qū)：

　　1、薪酬本質(zhì)誤區(qū)

　　薪酬的本質(zhì)是什么?這是必須首先搞清楚的問題。不少企業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)為薪酬的本質(zhì)就是發(fā)錢，只要給錢員工就一定會(huì)滿意。

　　在這種理念的指引下，企業(yè)關(guān)注的是給員工發(fā)放薪酬的絕對(duì)額，眼中只看到薪酬是多少錢。因此，許多持有這種理念的企業(yè)并不關(guān)注設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，而在薪酬行為上往往表現(xiàn)出短期性和應(yīng)激性，當(dāng)員工提出不滿或者要離職時(shí)，才給員工加薪以挽留員工。當(dāng)企業(yè)眼中的薪酬只剩下錢時(shí)，員工眼中的薪酬也變成了錢，致使企業(yè)和員工之間容易變成零和博弈，難以形成共贏格局。同時(shí)，在這種理念指導(dǎo)下，容易形成一種怪圈，員工不是安心為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而是琢磨獲得更多薪酬的技巧。

　　應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，薪酬發(fā)的是錢，但也不是錢，關(guān)鍵在于怎么發(fā)錢。薪酬從根本上講是價(jià)值分配，核心在于處理公平問題。因此，薪酬需要關(guān)注的重點(diǎn)不是每個(gè)員工得到錢的絕對(duì)額，更重要的是關(guān)注員工價(jià)值創(chuàng)造和薪酬回報(bào)之間的個(gè)體公平問題、關(guān)注不同職位員工之間薪酬關(guān)系的內(nèi)部公平問題、關(guān)注員工與外部勞動(dòng)力市場薪酬關(guān)系的外部公平問題。

　　2、薪酬定位誤區(qū)

　　薪酬到底應(yīng)該怎么定位?這是事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的問題。不少企業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)為薪酬僅僅是不得不花的人工成本，壓縮薪酬成本是保證企業(yè)效益的重要手段。

　　在這種理念的指引下，企業(yè)往往關(guān)注如何節(jié)省人工成本，想方設(shè)法壓低員工的薪酬水平，只要員工不提出離職，就不給加薪。有些企業(yè)還采取一些欺騙手段，比如通過聲稱高薪水的辦法吸引員工，待員工進(jìn)入企業(yè)后則采取各種嚴(yán)苛的考核辦法，使得員工根本無法獲得預(yù)期的薪水。視薪酬僅為成本的理念，通常導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的低認(rèn)同度和忠誠度，員工在這種企業(yè)獲得一定的技能提升之后往往就會(huì)考慮跳槽，企業(yè)也就因此成為一所培訓(xùn)學(xué)校。人員的不斷更迭，使得企業(yè)要投入更大的精力進(jìn)行招聘以及新員工培養(yǎng)，而員工的業(yè)務(wù)技能不成熟導(dǎo)致對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響更是會(huì)給企業(yè)帶來更大的代價(jià)。即便員工沒有離開公司，當(dāng)他所獲得的薪酬遠(yuǎn)低于所預(yù)期的回報(bào)，他也會(huì)想方設(shè)法在經(jīng)營過程中采取怠工、浪費(fèi)、內(nèi)盜、貪腐等辦法彌補(bǔ)回來。當(dāng)這種行為成為大多數(shù)時(shí)，企業(yè)根本防不勝防，最終帶來更大的經(jīng)營成本和不利影響。

　　事實(shí)上，對(duì)于薪酬的定位，不應(yīng)該僅從短期成本角度來考慮，更應(yīng)該從長遠(yuǎn)的角度以投資的眼光來看待員工的薪酬。企業(yè)需要深入思考的是，如何將經(jīng)營戰(zhàn)略落實(shí)到人才戰(zhàn)略上，如何將員工薪酬模式與人才戰(zhàn)略匹配起來，如何使薪酬投入最大限度的推進(jìn)人才培養(yǎng)和促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。

　　3、薪酬功能誤區(qū)

　　薪酬究竟有多大功能?不少企業(yè)認(rèn)為薪酬是萬能的，更高的薪酬自然而然地會(huì)帶來員工的忠誠度和工作積極性。

　　在這種理念的指引下，企業(yè)只關(guān)注給員工發(fā)放的薪酬，而對(duì)影響員工感受的其他方面并不關(guān)注。在這種企業(yè)里，往往不會(huì)給員工提供好的成長和發(fā)展機(jī)會(huì)，不關(guān)注員工自身的成就感，也不關(guān)心員工要獲得適當(dāng)?shù)男菹ⅰ８行┢髽I(yè)覺得自己財(cái)大氣粗，對(duì)員工頤指氣使，甚至認(rèn)為員工拿的高工資里有“挨罵的錢”，認(rèn)為員工應(yīng)該看在高薪酬的份上忍受公司的粗暴。結(jié)果現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)雖然給員工發(fā)放了高薪酬，卻并沒有獲得員工的認(rèn)同，也沒能讓員工積極主動(dòng)的工作，反而仍然出現(xiàn)優(yōu)秀員工的大量流失。

　　問題的關(guān)鍵在于對(duì)薪酬的功能要有個(gè)理性的認(rèn)識(shí)。薪酬是非常有價(jià)值的，但它絕對(duì)不是萬能的。員工在企業(yè)中不僅追求更高的薪酬，還關(guān)注公司事業(yè)的前途、個(gè)人職業(yè)的成長、工作生活的平衡。如果其他條件都很糟糕，再高的薪酬，也難以真正解決問題。因此，好的企業(yè)，在給員工提供有競爭力薪酬的同時(shí)，一定要關(guān)注員工能夠在能力上獲得成長、在職業(yè)上獲得發(fā)展、在工作中擁有良好的氛圍，要讓員工在公司事業(yè)發(fā)展的同時(shí)獲得自身的前途、適度的休息、必要的社會(huì)交際等。

　　4、薪酬公平誤區(qū)

　　什么才叫薪酬公平?如何才能實(shí)現(xiàn)薪酬公平?不少企業(yè)誤將“平等”當(dāng)成“公平”，認(rèn)為“平等發(fā)放”就是“公平發(fā)放”。

　　在這種理念下，企業(yè)往往按照職務(wù)級(jí)別來確定員工的薪酬水平，同一個(gè)職務(wù)級(jí)別內(nèi)部的員工無論從事什么工作，無論能力強(qiáng)弱，都享有接近的薪酬水平。看起來，似乎這種薪酬非常平等，同一職務(wù)層級(jí)內(nèi)部差距非常小，可以減少員工的不滿。但事實(shí)上，這種理念指導(dǎo)之下設(shè)計(jì)的薪酬往往帶來許多不利的影響。一方面，這容易導(dǎo)致員工紛紛追求在企業(yè)內(nèi)部級(jí)別的提升，因?yàn)橹挥刑嵘思?jí)別才能使得薪酬有個(gè)較大的增長幅度，致使員工更加關(guān)注如何親近上級(jí)，而不是工作業(yè)績本身;而那些不擅長討好上級(jí)的員工則很可能考慮離開公司。另一方面，容易導(dǎo)致越重要崗位的員工越容易離職。因?yàn)榧幢阃粚蛹?jí)中的崗位，其工作要求、工作難度、所需人才的水平也是不一樣的，同樣的薪酬水平將使得那些對(duì)能力素質(zhì)要求較高的崗位上工作人員反而感到不公平。而由于這種崗位往往具有較高的市場薪酬，平等發(fā)放下的薪酬往往使得這部分員工更容易離開公司。

　　企業(yè)需要明確的是，“薪酬平等”往往并不代表“薪酬公平”，應(yīng)該以職位本身的價(jià)值來衡量薪酬的回報(bào)，使得按同一級(jí)別里那些承擔(dān)難度更大工作的、具有更高能力的、具有更強(qiáng)外部稀缺性的職位工作人員獲得更高的薪酬水平，這樣才是真正的公平。

　　5、薪酬調(diào)整誤區(qū)

　　應(yīng)該如何調(diào)整薪酬水平?不少企業(yè)誤認(rèn)為，只要員工沒有想要離開公司就說明給員工提供了合理的薪酬水平。

　　在這種理念指導(dǎo)下，企業(yè)往往構(gòu)建一種應(yīng)激式的薪酬水平調(diào)整模式，企業(yè)關(guān)注哪些員工提出離職意向，同時(shí)衡量自身對(duì)這些員工的實(shí)際需要，通過調(diào)整薪酬水平來防止員工離職。而對(duì)于那些并沒有提出離職的員工，企業(yè)認(rèn)為他們是滿意的，企業(yè)并不關(guān)注更不主動(dòng)去調(diào)整他們的薪酬水平。這種做法往往容易導(dǎo)致員工處于一種焦慮而且不滿的狀態(tài)，盡管他們或許也會(huì)對(duì)薪酬水平不滿，但大部分員工礙于面子，并不愿意主動(dòng)向企業(yè)提出加薪要求，只有等到確實(shí)難以忍受時(shí)，才會(huì)提出離職。而這時(shí)候，員工在心里已經(jīng)跟企業(yè)有了芥蒂和距離了，雖然企業(yè)這時(shí)候提出給員工加薪，也可能讓不少員工留下來，但這種感覺已經(jīng)不同于主動(dòng)加薪的效果。更麻煩的是，久而久之，員工將發(fā)現(xiàn)“會(huì)哭的孩子有奶吃”，以離職相要挾，向企業(yè)提出加薪，將使企業(yè)無法分辨薪酬水平究竟合理與否。

　　薪酬調(diào)整應(yīng)該成為企業(yè)的主動(dòng)行為。一方面企業(yè)要主動(dòng)的關(guān)注勞動(dòng)力市場工資水平尤其是競爭對(duì)手主要崗位的薪酬變化情況，以此主動(dòng)的調(diào)整本企業(yè)的總體薪酬水平以及重點(diǎn)崗位的薪酬水平;另一方面，企業(yè)要主動(dòng)根據(jù)員工的能力成長情況和業(yè)績貢獻(xiàn)情況，主動(dòng)調(diào)整員工個(gè)人的薪酬水平，以提升他們的滿意度和忠誠度，進(jìn)一步激發(fā)工作的熱情和積極性。

　　6、薪酬模式誤區(qū)

　　企業(yè)應(yīng)該選擇什么樣的薪酬模式?不少企業(yè)誤認(rèn)為，應(yīng)該以結(jié)果論英雄，以員工業(yè)績結(jié)果來確定薪酬，是最具激勵(lì)效果、最能夠提升企業(yè)業(yè)績的薪酬模式。

　　在這種理念指引下，不少企業(yè)把全體管理人員和員工的薪酬均與公司或者各部門的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)完成情況掛鉤，同時(shí)更有很多企業(yè)強(qiáng)勢的將公司經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)以及各級(jí)人員的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)定得非常高，并寄希望于通過這種掛鉤方式，實(shí)現(xiàn)更高的經(jīng)營業(yè)績。但事實(shí)上，很多企業(yè)卻適得其反。一方面，有些管理人員尤其是職能部門的人員工作本身不能直接影響經(jīng)營業(yè)績，他們只能被動(dòng)的接受由經(jīng)營業(yè)績帶來的薪酬變化，一旦經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)沒有達(dá)成，則會(huì)影響他們的薪酬收入，反而使得這些人員容易產(chǎn)生不滿情緒;另一方面，過于強(qiáng)調(diào)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)使得公司上下容易急功近利，隨之而來的是短期行為，雖可能可以帶來一時(shí)的業(yè)績提升，但對(duì)長遠(yuǎn)發(fā)展并無益處。

　　薪酬與業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤是一種激勵(lì)辦法，但是過分強(qiáng)調(diào)績效對(duì)薪酬的影響，反而容易泯滅員工在心理上對(duì)公司的認(rèn)同和主動(dòng)承擔(dān)義務(wù)的動(dòng)機(jī)。以績效影響薪酬，必須分清楚這種績效達(dá)成是否與員工的努力有直接關(guān)系，必須區(qū)分不同工作性質(zhì)掛鉤的強(qiáng)度不同，必須在薪酬中加入其它長遠(yuǎn)影響因素以規(guī)避可能給員工帶來的短期行為。

　　7、薪酬決策誤區(qū)

　　員工的薪酬水平到底應(yīng)該由誰來決策?不少企業(yè)誤認(rèn)為，員工薪酬事關(guān)企業(yè)和員工利益，應(yīng)該完全由企業(yè)老板或者總經(jīng)理決策，其他人員沒有權(quán)力過問。

　　在這種理念下，企業(yè)老板或者總經(jīng)理負(fù)有對(duì)員工確定薪酬的責(zé)任，直接決定員工的薪酬水平。當(dāng)企業(yè)還處于小規(guī)模創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)老板或者總經(jīng)理對(duì)員工的了解程度較高，這種方式或許還能夠取得較好的效果，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐步壯大時(shí)，企業(yè)老板或者總經(jīng)理對(duì)員工的了解程度越來越低，對(duì)員工做出的薪酬決策科學(xué)性也隨著越來越打折扣。事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，繼續(xù)堅(jiān)持由老板或者總經(jīng)理對(duì)員工薪酬進(jìn)行集中決策，往往導(dǎo)致員工的不認(rèn)可、積極性的下降等負(fù)面效應(yīng)。

　　一般情況下，薪酬決策應(yīng)該由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、直接上級(jí)以及人力資源部門共同來完成。具體而言，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策的是公司的薪酬戰(zhàn)略和薪酬導(dǎo)向;人力資源部門決策的是建立與員工特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方式以及從整體上如何滿足薪酬的內(nèi)部公平和外部公平;人力資源部門和直接上級(jí)共同決定員工的勝任程度以及具體的薪酬額度。需要強(qiáng)調(diào)的是，員工薪酬要成為直接上級(jí)管理員工的一種手段，人力資源部可以統(tǒng)籌薪酬事宜，但絕不能一言堂，確定員工薪酬應(yīng)該注重很好的聽取直接上級(jí)意見。

　　8、薪酬發(fā)放誤區(qū)

　　員工薪酬應(yīng)該公開發(fā)放還是保密發(fā)放?不少企業(yè)誤認(rèn)為薪酬保密能夠有效的避免員工相互攀比，減少員工在薪酬上的矛盾，能夠讓員工更加專心工作。

　　在這種理念指導(dǎo)下，企業(yè)往往頒布正式的規(guī)定，不允許員工之間相互打聽薪酬，一旦發(fā)現(xiàn)，則員工會(huì)被懲罰。薪酬保密的做法試圖引導(dǎo)員工只關(guān)注自身的能力成長、個(gè)人業(yè)績貢獻(xiàn)和薪酬回報(bào)之間的關(guān)系，而不去與其他員工隨意攀比。薪酬保密固然有保密的好處，但是薪酬保密也有其問題。一方面，設(shè)計(jì)良好的薪酬激勵(lì)辦法往往貫徹了獎(jiǎng)勤罰懶原則，但一經(jīng)保密后，優(yōu)秀員工獲得的薪酬激勵(lì)也被掩蓋了，落后員工遭遇的薪酬懲罰也被掩蓋了，保密薪酬做法使得薪酬本可發(fā)揮的激勵(lì)功能被弱化;另一方面，薪酬激勵(lì)辦法通常也有設(shè)計(jì)不夠合理之處，而保密的薪酬往往容易掩蓋事實(shí)上存在的薪酬不公正問題，這使得公司很難持續(xù)的改進(jìn)薪酬激勵(lì)辦法。

　　因此，在薪酬制度設(shè)計(jì)比較精良、員工普遍認(rèn)可的情況下，薪酬公開將獲得更好的激勵(lì)效果。當(dāng)然，如果薪酬公開的條件尚不完全具備，也不能采取完全保密的做法，企業(yè)應(yīng)該仔細(xì)斟酌公開什么薪酬內(nèi)容以及在什么范圍公開相關(guān)員工的薪酬，例如可以考慮應(yīng)該讓上級(jí)知道下級(jí)的薪酬?duì)顩r、員工應(yīng)該非常清楚自己薪酬如何計(jì)算、績效薪資應(yīng)該予以公布、加薪情況應(yīng)該予以公布等。

　　如何端正企業(yè)薪酬管理理念？

　　上述僅列出了企業(yè)薪酬管理理念的八個(gè)誤區(qū)，在實(shí)際企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中還有形形色色的種種誤區(qū)存在，錯(cuò)誤的薪酬管理理念對(duì)實(shí)施薪酬管理有著嚴(yán)重的影響。以下是企業(yè)薪酬管理的幾個(gè)思路：

　　(1)從實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略角度出發(fā)，審視薪酬管理理念是否與企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略意圖、企業(yè)經(jīng)營策略相匹配。當(dāng)企業(yè)從一個(gè)階段跨越到另一個(gè)階段、當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略意圖和經(jīng)營策略發(fā)生調(diào)整，通常需要相應(yīng)的調(diào)整薪酬管理理念。

　　(2)從提升員工工作積極性角度出發(fā)，審視薪酬管理理念是否與員工群體特點(diǎn)、員工能力素質(zhì)層次、員工價(jià)值觀相匹配。薪酬管理的對(duì)象不同，薪酬管理理念也將會(huì)不同。

　　(3)從推動(dòng)企業(yè)和員工雙贏的角度出發(fā)，審視薪酬管理理念和企業(yè)、員工的共同目標(biāo)、共同利益是否相互匹配。薪酬不僅僅關(guān)系到員工的切身利益，也關(guān)系著企業(yè)的自身利益，雙贏的局面才是雙方樂意看到的結(jié)果。所以，企業(yè)必須經(jīng)常深刻檢討薪酬管理理念是否偏離了雙贏原則，并及時(shí)完善和改正。

　　企業(yè)薪酬管理理念是實(shí)施薪酬管理的重要思想指南，企業(yè)必須時(shí)常審視和反思薪酬管理，，避免陷入薪酬管理的誤區(qū)，適應(yīng)管理的規(guī)律，才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

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