隨著經(jīng)濟的發(fā)展，競爭日益激烈。企業(yè)必須提高生產(chǎn)效率，以保證企業(yè)在生存戰(zhàn)爭中的發(fā)展。績效考核制度的實施是一項有效的員工激勵制度。一個合理的績效考核體系可以最大限度地激發(fā)員工的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在實施績效考核中，最大的問題也是最重要的一點是如何說服員工。如果不能說服所有人，績效評估可能會帶來相反的效果。這是員工積極性的受挫，甚至是怠惰的發(fā)生。它還可能嚴重影響企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，直接威脅企業(yè)的生存。那么，在實施績效考核體系時，如何讓每個人都滿意呢?

　　一個企業(yè)通過績效考核使員工心服口服，并不容易。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，需要做大量的準(zhǔn)備工作:

　　首先，在企業(yè)的內(nèi)部管理中，實施合理的績效考核需要大量的數(shù)據(jù)支持，這些數(shù)據(jù)能夠清晰地展現(xiàn)員工的工作成果。只有我們面前的數(shù)據(jù)最有說服力。與數(shù)據(jù)交談總是最有效的方式。為了使員工的績效考核數(shù)據(jù)真實合理，這就需要建立一個完整、嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)收集和分析機制，也需要在數(shù)據(jù)收集和反饋過程中做到公平、公正和公開。

　　其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要有一定的威信，要受到員工的信任。當(dāng)員工有問題時，他們可以在批評時被說服。領(lǐng)導(dǎo)層的決策應(yīng)該具有公信力。只有這樣，政策的實施才能得到保證。如果員工失去對領(lǐng)導(dǎo)的信任，那么他們就不會對領(lǐng)導(dǎo)的決策有任何信任，也不會虛心接受領(lǐng)導(dǎo)的批評和教育，那么企業(yè)實施的績效考核也會失去信任的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意維護自己的公平形象。與人民的適當(dāng)親和力和決策的公平性是確保威望的必要手段。以上兩點是說服績效考核的基本前提。

　　如果企業(yè)能夠達到以上兩點，在績效管理工具和方法的選擇方面，建議企業(yè)進行以下三個方面的工作:

　　首先，在量化工具上，企業(yè)需要建立明確的績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)。為了實施一個合理可信的績效考核體系，尚瑞咨詢曾經(jīng)聯(lián)系過上海一家從事信貸行業(yè)的企業(yè)，該企業(yè)引進了先進的績效考核工具——經(jīng)濟增加值和平衡計分卡。然而，在實踐中，他們發(fā)現(xiàn)員工并沒有因為引入績效考核而提高工作效率，他們的績效管理仍然存在問題。對此，經(jīng)過仔細分析和多年的實踐經(jīng)驗，尚瑞咨詢發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)引進了先進的工具，但并沒有對考核標(biāo)準(zhǔn)進行詳細量化。因此，如果一個企業(yè)想讓績效考核具有良好的可信度，就應(yīng)該仔細量化考核標(biāo)準(zhǔn)，讓每個員工都能理解為什么他們在考核中表現(xiàn)得好或差。以辦公室清潔為例，企業(yè)只說明清潔要求是干凈的房子，但這是一個空字，沒有明確的考核指標(biāo)，員工無法判斷清潔衛(wèi)生的程度。因此，衛(wèi)生和清潔度標(biāo)準(zhǔn)可轉(zhuǎn)化為具體項目的基于項目的評分，例如，紙屑-3分，地板和桌子上的灰塵堆積-3分，空氣中的異味空5分等。只有這樣，才能用數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的業(yè)績。員工也對績效評估的結(jié)果深信不疑。因此，企業(yè)應(yīng)重視施工作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化。

　　第二，為員工建立順暢的溝通渠道，多頻和前端溝通。企業(yè)管理者應(yīng)在日常管理中發(fā)揮好管理者的作用，注意員工在日常工作中可能出現(xiàn)失誤導(dǎo)致扣分的環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)隱患后提前通知相關(guān)員工，避免隱患的發(fā)生。當(dāng)問題仍然存在并最終受到批評時，這讓員工更容易接受。如果一個企業(yè)的管理者忽視了這一點，他們可能會在頭腦中留下一個故意不告知的形象，從長遠來看，員工將失去對領(lǐng)導(dǎo)層的信任。例如，在管理孩子時，如果孩子表現(xiàn)出學(xué)習(xí)成績下降的淘氣跡象，父母會及時與孩子溝通，表明如果這種現(xiàn)象再次發(fā)生，孩子可能會受到懲罰，以便在問題發(fā)生后，孩子能夠很好地承擔(dān)責(zé)任，接受父母的批評。然而，如果一個人只是在孩子有問題后批評和教育他們，他們不會接受，甚至?xí)纯埂Ｔ谔幚韱T工關(guān)系時，企業(yè)經(jīng)理應(yīng)該像關(guān)心孩子一樣關(guān)心員工。

　　第三，就目標(biāo)設(shè)定而言，設(shè)定有一定的挑戰(zhàn)，但基本上可以實現(xiàn)。當(dāng)一個企業(yè)為它的員工設(shè)定目標(biāo)時，它應(yīng)該在員工能力可達到的范圍內(nèi)，并且可以通過一定的努力來實現(xiàn)。對于一個熟練的女人來說，沒有米飯做飯是很困難的。員工的能力是有限的。設(shè)定過高的績效考核目標(biāo)不能達到激勵員工的目的。即使在極端情況下，員工的逆反心理也會出現(xiàn)，企業(yè)將面臨人才的大量流失。例如，一個員工只能喝一到兩盎司的酒，但是當(dāng)設(shè)定一個目標(biāo)時，他必須達到一公斤。這對員工來說可能更困難。當(dāng)他不能完成任務(wù)時，他會原諒自己，很難說服他的批評。

　　由此可見，一個企業(yè)要想對自己的業(yè)績有信心，不僅需要量化的支持系統(tǒng)和值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)的前提，還需要在量化的評價指標(biāo)、預(yù)設(shè)的溝通和能力的范圍內(nèi)協(xié)調(diào)這三種工具和方法。

　　以上就是關(guān)于企業(yè)績效管理的相關(guān)介紹。更多績效管理咨詢方面的問題，或者想找績效咨詢公司，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢。