薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點

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　　薪酬咨詢公司在為薪酬管理咨詢客戶服務(wù)時，發(fā)現(xiàn)如何構(gòu)建企業(yè)薪酬體系是困擾許多企業(yè)的問題。企業(yè)薪酬體系是指員工薪酬的各個組成部分，包括基本工資、崗位工資、技能工資、資歷工資、銷售提成、績效獎金、考勤獎金、交通補貼、通訊補貼、食品補貼、住房補貼等，還有許多其他項目可以列出。所有與崗位相關(guān)的補助都被稱為津貼。所有與個人相關(guān)的補助都被稱為補貼。

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點是什么?尚瑞咨詢認為主要有四點：

　　要點一、體現(xiàn)正常工作時間的工資。

　　正常工作時間工資是支付給在法定工作時間內(nèi)提供正常工作的員工的工資。工資體現(xiàn)了正常工作時間的工資是一項法律要求。由于正常工作時間工資是計算加班工資的基礎(chǔ)，正常工作時間工資一般也確定為社會保障繳費基數(shù)。從控制勞動成本的角度來看，正常工作時間工資不應(yīng)定得太高，有必要將正常工作時間工資與工資分開。

　　要點二、職務(wù)與職級分離。

　　職務(wù)與職級分離的思想通過職位工資和級別工資的劃分體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)中。崗位工資體現(xiàn)在崗位差異上。員工只有在擔任某個崗位時才享受崗位工資，而不是在沒有擔任某個崗位時。中小企業(yè)不知道如何調(diào)整員工的工資后，他們的員工被轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移或任命解除其職務(wù)。崗位工資或崗位工資的建立解決了這個難題。等級工資體現(xiàn)了員工的差異。等級工資承認員工因其不同的資格、經(jīng)驗、技術(shù)、教育背景等享受不同的工資待遇。我們不能把我們的員工放在同一水平上。承認員工之間的差異對于保持企業(yè)的活力非常重要。等級工資的建立承認了員工的差異。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)建立了員工晉升和加薪制度，為穩(wěn)定員工隊伍、激勵員工不斷提高士氣提供了制度保障。職位和職級的分離使企業(yè)在員工的任免、工作調(diào)動和薪酬調(diào)整方面更加靈活和可操作。企業(yè)的管理地位是有限的，但等級資源一般是不受限制的。一個部門只能有一個負責人，而經(jīng)理級別的人只能有一個。一個企業(yè)有許多部門，部門主管一般是經(jīng)理級，但也有部門主管是主任級或主管級。職位越高，級別越高。職位和級別是分開的，統(tǒng)一的。職位體現(xiàn)了職位的不同，級別體現(xiàn)了人員的不同。

　　要點三、同一職級的工資要有一定的帶寬。

　　寬帶薪酬已經(jīng)改變了傳統(tǒng)的薪酬體系，它建立了幾個數(shù)量較少的級別來確定每個級別的薪酬范圍。它需要建立多達十幾個甚至幾十個等級，每個等級決定一個固定的工資數(shù)額。企業(yè)的管理水平通常分為有限的等級，如總經(jīng)理、董事、經(jīng)理、董事和員工。職級通常定在總經(jīng)理、董事、經(jīng)理、董事和職員的級別。每個級別的工資不應(yīng)該是固定的，而是一個范圍，也就是帶寬。一個級別的工資級別應(yīng)該涵蓋從最低級員工到最高級員工的工資范圍。在這里，應(yīng)該注意等級工資和職位工資的區(qū)別。例如，經(jīng)理的職位不同于經(jīng)理的職位。只有當員工擔任經(jīng)理職位時，才能享受職位工資。當員工不擔任經(jīng)理職務(wù)時，雖然該員工不再享有經(jīng)理職務(wù)工資，但該員工仍然是經(jīng)理，仍然享有經(jīng)理職務(wù)工資。

　　要點四、分固定和浮動兩個部分。

　　工資結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定部分和浮動部分。固定部分是保健因素，浮動部分是激勵因素。工資中的保健因素包括基本工資、固定津貼、強制性社會福利、企業(yè)統(tǒng)一福利計劃等。激勵因素包括績效提成、績效獎金、崗位工資等。根據(jù)美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格的激勵保健理論，薪酬的構(gòu)成分為兩部分:保健因素和激勵因素。如果工資中的醫(yī)療保健部分不能滿足員工的期望，員工將會感到不安全，并遭受士氣下降、人員流失和招聘失敗的痛苦。工資中的醫(yī)療因素將被視為員工應(yīng)該享受的待遇，很難起到激勵作用。激勵員工工作的是工資中的激勵因素。如果一個企業(yè)的員工懶惰且缺乏熱情，工資中的激勵因素的成本就應(yīng)該增加。如果員工不穩(wěn)定，流動率高，工資中的保健因素應(yīng)該增加，使員工感到更安全。

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