薪酬體系設計咨詢機構：薪酬體系設計五部曲

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　　在許多人眼里，薪酬體系設計是非常困難的一件事。事實上，只要掌握了薪酬體系設計和優化的法寶，就等于掌握了薪酬設計的不二法門，設計出符合企業實際情況的薪酬體系并不難。

　　1、薪酬策略——指導思想很重要

　　在開始薪酬設計之前，我們必須與高級經理進行深入溝通，確定薪酬設計/優化的目的和策略，并深入研究需要解決的問題。

　　由于薪酬的特殊性和敏感性，在后期薪酬體系落地的過程中，經常會遇到許多困難和障礙。這就要求人力資源在準備和溝通中提前預測可能出現的問題和阻力，甚至理解高級經理對薪酬改革、可接受成本等的決心。前期思考越深入、越細致，后期問題就越少。否則，該計劃可能無法實施或擱置。

　　主要薪酬策略包括總薪酬策略、薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬差異策略、薪酬激勵策略和薪酬增長策略。以薪酬水平為例，每個企業的薪酬策略可能不同，薪酬策略的選擇應該與企業想要達到的目標相對應。

　　2、崗位價值評估——內部“排位”少不了

　　崗位價值評估是指在崗位分析的基礎上，對組織內崗位的影響范圍、責任大小、工作強度、工作難度、工作條件、崗位工作條件等特征進行評價，以確定該崗位在組織內的相對價值。崗位價值評估主要是對企業中不同崗位的相對價值進行評估。

　　在現行的共同薪酬體系中，企業支付薪酬的主要依據是工作價值。當然，由于不同的行業和發展階段，同一職位在不同企業中的相對價值也會不同。例如，在以R&D技術為核心競爭力的企業和以銷售渠道為核心競爭力的企業中，技術和銷售崗位的相對價值是不同的。顯然，崗位價值評估是以企業價值鏈和崗位工作分析為基礎的。

　　3、薪酬結構——薪酬組成需設計

　　在設計薪酬體系時，除了確定薪酬水平之外，人力資源還需要考慮薪酬結構，比如是采用高度靈活的薪酬模式還是高度穩定的薪酬模式。

　　在考慮薪酬結構時，我們應該首先澄清兩個主要問題:第一，薪酬的哪些部分是由組成的，第二，每個部分占多少。

　　薪酬結構設計的前提是崗位分工。一般來說，薪酬結構會因工作性質的不同而有所不同。常見的崗位劃分和薪酬結構設計方法包括:管理序列，大多采用年薪制，浮動(激勵)部分比例較高;銷售序列中，基本薪酬的比例較低，經常采用提成(傭金)制;技術系列，除基本薪酬外，經常設立項目獎金、技術津貼;職能序列，基本薪酬相對較高;操作順序，除基本薪酬外，績效薪酬通常以計件形式表示。

　　4、薪級薪檔表——重要工具必須有

　　完成以上步驟后，人力資源部需要確定每個職位和級別的薪酬。實際上，每個職位和級別的薪酬將通過各種薪酬形式來表示。下面是一個相對容易使用的薪級表。

　　在薪酬體系中，為了便于管理，薪酬通常分為不同的等級——薪酬等級。為了設定和提高薪酬，通常會設計不同的等級——薪酬等級。薪級表主要可以回答兩個問題:第一，有多少級薪，即薪級表;二是層次之間的關系，即薪酬差異策略是采用高差距策略、平均策略還是適度差異策略。

　　薪級表主要反映崗位價值的差異，而薪級表反映同一崗位在崗位經驗、專業技能等方面的差異，可用于日常薪酬調整。對于以外部薪酬數據為主要參考的企業，表格上的薪酬等級也將反映就業市場價格的差異。就對員工的長期激勵而言，薪級表也可以與員工的職業道路結合使用。

　　薪酬等級有多種形式。級差和級差的大小以及設置多少薪級和級別可以根據企業的實際情況靈活確定。

　　5、薪酬(套改)測算——方案要落地，測算須先行

　　做完以上四步，可以說整個薪酬體系的框架已經完成。接下來是需要把員工的薪酬納入新的薪酬體系來評估新的薪酬體系(方案)是否可行。如果是新企業，可以根據企業的年度人事計劃(招聘計劃)計算下一年度的薪酬成本。

　　常規的薪酬改革分為兩步。第一步是根據新體系確定的員額職等確定薪級表。第二步是根據就近和向上的原則，并考慮到雇員的接受程度，確定新體系下的薪級表。當員工的薪酬超過薪酬等級的最高等級時，以最高等級為準。如果員工的薪酬低于薪級表的最低等級，則按最低等級執行。

　　如何判斷薪酬計算的結果是否準確?一般來說，這取決于員工的薪酬變動，包括薪酬與市場分配線的偏離程度，薪酬變動的程度，尤其是關鍵核心崗位或關鍵崗位序列;這也取決于薪酬總額的變化。一般來說，薪酬改革/優化的時機往往選擇在企業業績增長的時期，薪酬總增長的比例不高于企業經營業績的增長，最高不超過15%。當然，在實踐中，一個企業的業績下降甚至業務萎縮或虧損也是可能的。在這種情況下，人力資源應該根據企業薪酬設計的目的和策略來制定薪酬計劃。

　　另外，相對完善的薪酬體系需要相關配套體系的支持。例如，當薪酬涉及績效和員工職業發展時，就有必要制定相關的措施。

　　此外，考慮到薪酬方案實施時的改革壓力，為了使薪酬計劃最終能夠順利實施，通常會采用分步走的方法來為薪酬改革獲取空間。

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