職位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟

　　》》企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬管理咨詢問(wèn)題，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢，咨詢熱線：020-8235106。

　　職位薪酬體系的基本內(nèi)容

　　職位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值確定工資等級(jí)，并通過(guò)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的薪資制度。這種薪酬體系的基本思想是，不同的職位有不同的相對(duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高，職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因此應(yīng)該獲得更高的薪酬，反之亦然。

　　實(shí)行職位薪酬體系的企業(yè)需要明確的崗位描述、穩(wěn)定的組織環(huán)境和相對(duì)固定的工作對(duì)象。設(shè)計(jì)職位薪酬體系的關(guān)鍵是科學(xué)合理地確定能夠反映工作相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，客觀地評(píng)價(jià)每個(gè)工作所包含的價(jià)值。

　　顯然，職位薪酬體系是建立在職位評(píng)估的基礎(chǔ)上的。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明顯：不僅易于實(shí)現(xiàn)職位和薪酬的一致，體現(xiàn)公平，而且易于按職位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本低。當(dāng)然，這種職位薪酬體系度也為員工的發(fā)展規(guī)劃了一條明確的路線，從某種意義上說(shuō)，它也有利于員工的發(fā)展。然而，這種過(guò)于清晰和單一的晉升途徑恰恰忽略了員工的個(gè)人特征，因此很容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目追求職位的晉升，從而影響員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。尤其是那些技術(shù)型員工，一旦他們達(dá)到一定的職位，就不會(huì)有空的增長(zhǎng)。這種薪酬體系的缺點(diǎn)還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方面：一是職位薪酬體系與職位直接掛鉤，忽視了同一職位可能存在的績(jī)效差異，這可能會(huì)挫傷許多員工的積極性和積極性;第二，職位薪酬體系度屬于高而穩(wěn)定的工資模式。盡管這種模式能讓員工感覺更安全，但也缺乏對(duì)員工的有效激勵(lì)。在某種程度上，它還加劇了組織中缺乏靈活性和靈活性的情況。

　　職位薪酬體系的流程步驟

　　職位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置和職位特征密切相關(guān)，本質(zhì)上是一種等級(jí)報(bào)酬。崗位薪酬體系必須首先對(duì)每個(gè)崗位所需的知識(shí)、技能和職責(zé)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將崗位劃分為不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包括幾個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位，然后通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定適合企業(yè)的薪酬等級(jí)，并根據(jù)崗位的權(quán)重對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以符合國(guó)家法律法規(guī)的要求為底線。要努力在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，在效果上體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，職位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下九個(gè)步驟：

　　一、環(huán)境分析

　　環(huán)境分析是通過(guò)調(diào)查分析了解企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的任務(wù)。它之所以復(fù)雜，是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括由經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活水平、國(guó)家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供給、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括由企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特點(diǎn)、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。此外，每個(gè)環(huán)境因素都處于動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程中。這就要求我們不僅要了解這些環(huán)境因素的實(shí)際情況，還要根據(jù)它們各自的變化規(guī)律對(duì)它們的未來(lái)情況做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。這很重要，因?yàn)榄h(huán)境分析是設(shè)計(jì)工作報(bào)酬體系的第一步。它為以下步驟提供了重要的基礎(chǔ)資料。因此，環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬戰(zhàn)略選擇、工作分析和工作評(píng)價(jià)等重要過(guò)程的工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出對(duì)環(huán)境的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。因此，可以說(shuō)薪酬環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于處于初創(chuàng)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測(cè)環(huán)境，不僅關(guān)系到吸引和留住人才，還決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。

　　二、確定薪酬策略

　　薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和總體水平的政策和策略。在對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析和論證，得出什么樣的薪酬策略能夠滿足企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。

　　三、工作分析

　　工作分析是一個(gè)充分理解任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、資格、工作流程和特定工作的其他相關(guān)信息，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)解釋和標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程。它是人力資源管理中最基本的活動(dòng)，可以為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。簡(jiǎn)而言之，工作分析是“獲取相關(guān)工作信息的過(guò)程”工作分析的內(nèi)容涉及工作的任務(wù)、目的、時(shí)間、地點(diǎn)、人員、方法和工作關(guān)系七個(gè)方面，可以簡(jiǎn)單概括為6W2H，即什么是工作活動(dòng)?這項(xiàng)工作的目的是什么?工作時(shí)間是什么時(shí)候?工作地點(diǎn)在哪里;完成工作的世衛(wèi)組織人員;為誰(shuí)工作的工作關(guān)系;如何達(dá)到這項(xiàng)工作的目標(biāo);已經(jīng)做了多少工作?在實(shí)踐中，我們通常通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、參與、觀察、訪談、關(guān)鍵事件、工作日志等方法獲取足夠的相關(guān)崗位信息，并做出包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、資質(zhì)等內(nèi)容的崗位描述，從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要依據(jù)。

　　四、職位評(píng)價(jià)

　　工作評(píng)價(jià)是通過(guò)工作分析，在獲得相關(guān)工作信息的基礎(chǔ)上，比較不同工作的難度、權(quán)力大小、資格水平、工作環(huán)境的優(yōu)缺點(diǎn)、創(chuàng)造的價(jià)值等，確定不同工作的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職位評(píng)價(jià)可以使特定職位的相對(duì)價(jià)值公開化，為薪酬等級(jí)劃分奠定基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平原則。此外，通過(guò)工作評(píng)價(jià)，可以明確不同工作的層次、所屬系統(tǒng)以及它們之間的關(guān)系，確定每個(gè)工作的位置和職能，形成組織工作結(jié)構(gòu)。常用的工作評(píng)價(jià)方法包括排名、分類、因素比較、計(jì)數(shù)、海斯評(píng)價(jià)、美國(guó)評(píng)價(jià)、休伊特評(píng)價(jià)等。

　　1. 排序法

　　排序法是最簡(jiǎn)單的運(yùn)算方法。這是評(píng)估師根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)從高到低或從低到高排列職位的一種方法。這種方法基于職位的總體情況，因此要求評(píng)估人員非常熟悉要安排的職位。然而，由于缺乏準(zhǔn)確和科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它是主觀和有說(shuō)服力的，不能準(zhǔn)確地確定職位之間的價(jià)值差距。

　　2. 歸類法

　　歸類法是根據(jù)工作內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)限以及職位資格等重要特征要素將職位劃分為不同的類別，并且可以根據(jù)其他特征差異對(duì)每一類別的職位進(jìn)行價(jià)值排序。分類通常用于政府部門和機(jī)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單，操作方便，但仍具有很強(qiáng)的主觀性。在薪酬體系中，同一級(jí)別的薪酬可能對(duì)應(yīng)不同類型職位的不同級(jí)別，不易管理。

　　3. 因素比較法

　　因素比較法是一種廣泛使用的工作評(píng)價(jià)方法，是上述方法的綜合應(yīng)用和改進(jìn)。在操作過(guò)程中，首先要選擇工作評(píng)價(jià)和基準(zhǔn)工作的關(guān)鍵因素，并根據(jù)關(guān)鍵因素對(duì)基準(zhǔn)工作進(jìn)行排序。然后根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定基準(zhǔn)工作不同關(guān)鍵因素的薪酬金額。不同關(guān)鍵因素的薪酬加起來(lái)就是基準(zhǔn)工作的崗位薪酬。其他工作的薪資水平是通過(guò)與基準(zhǔn)工作的關(guān)鍵因素進(jìn)行比較來(lái)計(jì)算的。

　　4. 計(jì)點(diǎn)法

　　計(jì)點(diǎn)法首先對(duì)工作中的薪酬因素進(jìn)行分解，并根據(jù)其在工作中的重要性將其劃分為不同的等級(jí)，然后確定每個(gè)薪酬因素的權(quán)重和不同等級(jí)同質(zhì)因素的分值，最后計(jì)算出工作的總分值。薪酬因素主要來(lái)自工作分析后獲得的職位描述。常見因素包括工作職責(zé)、努力、知識(shí)和技能、工作環(huán)境等。

　　5. 海氏評(píng)估法

　　海氏評(píng)估法是1951年由美國(guó)薪酬專家愛德華?海和戴爾?咱 維斯提出的一種工作評(píng)價(jià)方法。它是因子比較法和計(jì)數(shù)法的結(jié)合。它也是一種在世界上廣泛使用和更流行的方法，也稱為海斯三因素評(píng)價(jià)法。亨氏的三個(gè)要素是綜合素質(zhì)要素，如知識(shí)和技能、解決問(wèn)題的能力要素和責(zé)任要素。它主要通過(guò)這三個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)職位的價(jià)值，并得出每個(gè)職位的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

　　6. 美式評(píng)估法(略)

　　7. 翰威特評(píng)估法(略)

　　五、等級(jí)劃分

　　通過(guò)職位評(píng)價(jià)，我們可以得到組織中不同職位的價(jià)值，從而為組織確定職位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。工作結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面是工作分類。等級(jí)的數(shù)量受組織規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，等級(jí)數(shù)量少，工資幅度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差。職級(jí)和職位的數(shù)量會(huì)增加管理成本。顯然，薪酬等級(jí)與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)，在確定薪酬等級(jí)時(shí)必須考慮組織結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬模式是一種適應(yīng)企業(yè)組織扁平化的新型薪酬體系設(shè)計(jì)。

　　六、制度保障

　　薪酬體系不是獨(dú)立的。只有與其他系統(tǒng)一起實(shí)施，它才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。例如，薪酬體系的設(shè)計(jì)依賴于各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系的完善，包括技術(shù)、能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、崗位評(píng)價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn);薪酬體系的實(shí)施與績(jī)效管理體系密切相關(guān)，績(jī)效考核的結(jié)果是實(shí)現(xiàn)薪酬的基礎(chǔ)。

　　七、市場(chǎng)薪酬調(diào)查

　　如果工作評(píng)價(jià)解決了薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，那么外部競(jìng)爭(zhēng)力就需要通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)解決。市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要是通過(guò)收集和分析市場(chǎng)薪酬信息以及員工對(duì)薪酬分配的意見和建議，來(lái)確定或調(diào)整企業(yè)各個(gè)具體崗位的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的過(guò)程。

　　市場(chǎng)薪酬調(diào)查的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：組織外部和組織內(nèi)部。組織外的調(diào)查內(nèi)容是國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的整體運(yùn)行情況、相關(guān)法律和政策的變化以及該地區(qū)的整體薪酬?duì)顩r。重點(diǎn)是同一行業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以及他們?cè)谕粫r(shí)期的變化和趨勢(shì)。組織內(nèi)部調(diào)查的內(nèi)容包括現(xiàn)行薪酬體系的合理性、是否能支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、薪酬分配政策和策略的合理性、員工的滿意度、員工的意見和建議等。目前，市場(chǎng)薪酬調(diào)查已經(jīng)成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過(guò)調(diào)查，企業(yè)更加明確了薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，提高企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和員工滿意度。

　　八、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

　　市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，分為廣義和狹義。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)不同職位的薪酬水平之間的比較關(guān)系。廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括總薪酬中不同薪酬形式之間的比例關(guān)系，如基本薪酬、可變薪酬和福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織的整體平均薪酬水平，包括各個(gè)部門和崗位在市場(chǎng)上的工資情況。

　　九、實(shí)施和反饋

　　薪酬體系設(shè)計(jì)完成后，薪酬戰(zhàn)略和目標(biāo)只有通過(guò)實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)。在正式實(shí)施前，企業(yè)應(yīng)對(duì)要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平和形式進(jìn)行必要的宣傳，注意與員工尤其是中層人員的有效溝通，廣泛征求意見，為薪酬體系的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備。薪酬體系的設(shè)計(jì)不可能完美，也不可能沒(méi)有缺陷和漏洞。此外，由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，在實(shí)施過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)一些不合理和不適當(dāng)?shù)姆矫妫@就要求企業(yè)對(duì)薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

　　以上就是薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢公司關(guān)于職位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟的相關(guān)介紹。更多薪酬咨詢管理問(wèn)題，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢。