咨詢電話：020-82351068 
績效考核體系咨詢：績效考核體系正常運行的三個條件
》》績效考核體系咨詢，績效體系設計咨詢，歡迎聯系尚瑞咨詢，咨詢熱線：020-8235106。
隨著企業的不斷發展，績效管理逐漸進入各個企業，并成為評估和考核員工的常用方式。如何通過績效考核解決薪酬激勵不足的問題?事實上，就績效考核與薪酬的關系而言，通過績效考核來解決薪酬激勵不足是本末倒置。一個運行良好的績效考核體系應具備以下管理條件。
一、企業存在明確的價值取向和目標
由于績效考核體系的根本出發點是實現組織目標，顯然前提是企業要有明確的價值取向和目標。有一次與客戶討論績效考核方案時，客戶說你的方案很好、科學、系統，但仍然不太實用。他接著說，你只給出了評估方法和指標，但評估指標沒有明確的目標，我還是不能用。
真是諷刺!也許這樣的客戶是極端的，但中國有多少企業有自己明確的價值取向和發展目標?企業本身不知道該何去何從，也不知道該談什么績效考核。
二、員工的職責明確
由于員工職責的履行是績效考核的主要依據，顯然前提條件是員工職責明確。責任明確不僅是績效考核的前提，也是企業管理的基本要求。然而，許多企業顯然不具備這一條件，尤其是許多民營企業。規模迅速擴大的過程中還沒有建立起一套規范的管理體系。“因人設崗”、“多領導”、“越級指揮”現象比比皆是。
一個顧客是典型的家族企業，老板是董事長兼總經理，老板娘負責財務，老板娘的姐姐負責采購，老板娘的姐夫負責營銷和銷售，還有其他親戚在企業的每個角落走動。據說每個人都可以經營一個攤位，但事實并非如此，例如，老板娘經常去車間指導工人。
老板問我如何對像他這樣的企業進行績效考核。我開玩笑說，最好有時間開個家庭會議，這可能和績效考核一樣有效。
三、管理者存在客觀評價下屬的工作績效的動機
由于管理者直接負責績效考核，顯而易見的前提是管理者有客觀地評價下屬的工作績效的動機，也就是說，他們應該敢于承擔管理者的基本職責。
然而，對于許多企業來說，這些前提條件是否得到滿足仍是一個問號。特別是在許多傳統的國有企業中，當管理者知道績效考核的結果將直接影響員工的收入和任免時，他們自然地、不自然地給表現差的下屬一個好的考核結果，而表現好的下屬的考核結果并不突出，“平靜”是許多管理者的基本管理理念。誰知道如果他們因績效考核而不小心冒犯了哪個下屬，會給他們帶來多大的麻煩?
企業的高級管理人員總是抱怨他們沒有時間過問績效考核的問題，也不會有意識地監督下屬管理者是否履行了績效考核的職責。考核結果的審批總是一種形式。在這樣一個企業中，績效考核流于形式，這難道奇怪嗎?一點也不奇怪。責怪人力資源部沒有盡到自己的職責?不公平!奇怪的是咨詢公司設計的方案不科學嗎?不講道理!
以上就是績效考核體系咨詢公司關于績效考核體系正常運行的三個條件的相關介紹。更多績效管理咨詢問題，或者找績效咨詢公司，歡迎聯系尚瑞咨詢。
