企業(yè)績效管理咨詢：企業(yè)績效管理的軟因素

　　我們把有效績效管理的體系、制度和組織設(shè)置等客觀因素稱為“硬因素”，把與人相關(guān)的主觀因素稱為“軟因素”，即人的各項基本技能和素質(zhì)。績效管理的有效性不僅取決于“硬因素”，還取決于“軟因素”。

　　在當(dāng)今的各個組織中，已經(jīng)建立了企業(yè)績效管理體系、各種支持體系以及保證其運行的制度。但是，在實施過程中，由于忽視了人的因素，沒有收到理論上應(yīng)有的效果。績效管理由人來管理，績效管理考核需要人來操作。

　　一、績效計劃——承諾

　　績效計劃的制定主要基于組織戰(zhàn)略目標、階段目標、部門目標和個人目標。方法是從上到下分解，以實現(xiàn)組織目標和個人目標之間的一致性。該績效計劃不僅包括組織、團隊的要求，還包括個人要求，并闡明了員工在評估期間必須完成的任務(wù)。

　　制定績效計劃的過程實質(zhì)上是公司目標、期望和要求的壓力傳遞過程，也是推進工作的關(guān)鍵。通過績效目標的有效牽引，企業(yè)、部門和員工將朝著一個方向努力，形成合力，共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

　　為了制定有效的績效計劃，合理適度地傳遞目標壓力，關(guān)鍵是要完成企業(yè)、部門和個人對績效計劃承諾的一致性。

　　因此，在績效計劃的制定階段，充分發(fā)揮員工的積極性，讓員工參與計劃的制定，并與管理者充分討論和溝通，形成一致的觀點，即讓員工和管理者達成一種認同和共識，做出公開承諾，將組織目標內(nèi)化為個人目標，這將對促進績效計劃后續(xù)階段的實施，發(fā)揮員工的潛能和主觀能動性起到非常有益的作用

　　有效承諾的關(guān)鍵在于管理者和員工之間良好的雙向溝通。兩者之間的關(guān)系不僅僅是經(jīng)理詢問，員工批準和簽署，而是經(jīng)理和員工根據(jù)員工的工作職責(zé)，確定關(guān)鍵績效指標、要實現(xiàn)的目標、評估標準、每項工作的重要性、員工在評估期間會遇到的疑慮和困難、制定計劃的全部信息收集，以及選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ椒ê蜏贤▓鏊?/p>

　　當(dāng)然，績效目標的制定必須遵循SMART原則，即目標是具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、與工作相關(guān)的，并有實現(xiàn)目標的明確時間要求。其制定是一個漸進的過程，要求雙方在求同存異的基礎(chǔ)上達成雙贏的“妥協(xié)”，為下一階段的績效實施做好必要的準備。

　　二、績效實施——教練員

　　績效實施是績效管理的重要環(huán)節(jié)。績效計劃的完成取決于績效實施階段的實施，其實施決定了績效評估的可靠性。在績效管理中，這是一個持續(xù)時間長、工作量大的環(huán)節(jié)。

　　一個合格的管理者所扮演的角色不僅是公平公正的評價，而且是在自我管理中不斷地為員工提供咨詢、咨詢和幫助，從而實現(xiàn)管理者角色從“法官”到“教練”的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)員工角色從被動旁觀者到主動參與者的轉(zhuǎn)變。

　　目前，在大多數(shù)高科技企業(yè)中，員工都是知識型員工，他們對自我實現(xiàn)有很高的期望。他們簡單粗暴的監(jiān)督、質(zhì)疑和檢查只會讓員工覺得管理者不信任自己，但監(jiān)督效果會適得其反。

　　如果管理者能夠積極轉(zhuǎn)變角色，以“教練”的身份參與績效實施，使員工擁有相對獨立的工作自主權(quán)和決策權(quán)，這類員工將會增強他們的工作滿意度、自我意識和成就感，能夠以更加積極主動的態(tài)度工作，從而促進工作目標和績效目標的實現(xiàn)。

　　績效實施的效果與管理者作為“教練”的水平密切相關(guān)。作為一名好教練，你不能擱置績效計劃，讓員工自己去做，你也不能過多地監(jiān)控過程。相反，你應(yīng)該與員工保持持續(xù)有效的溝通，在溝通中不斷發(fā)現(xiàn)計劃的偏差，并及時調(diào)整;不斷幫助員工解決工作中的問題，為他們提供必要的咨詢和咨詢，而不是一味的訓(xùn)斥他們;同時，在相互溝通的過程中，管理者可以借此機會收集信息，并為下一步的績效評估、員工績效改進、技能培訓(xùn)等做好信息記錄。，而員工也可以獲得有關(guān)自己工作進度和是否滿足組織要求的信息，從而進一步調(diào)整和改進以實現(xiàn)目標。

　　三、績效評估——管理者的素質(zhì)

　　摩托羅拉公司非常重視管理人員的素質(zhì)。在對中高級管理人員素質(zhì)的要求中，必須具備較高的個人道德素質(zhì)。在績效管理中，管理者應(yīng)具備良好的專業(yè)技能，能夠滿足管理和支持員工的知識要求;要想很好地完成溝通、解釋、咨詢、激勵等工作，必須具備良好的人際交往能力;要有良好的時間管理能力，以便有效地控制工作節(jié)點;必須具備良好的學(xué)習(xí)能力，以應(yīng)對復(fù)雜多變的競爭環(huán)境;同時，要有良好的協(xié)調(diào)能力來調(diào)解各方之間的矛盾等等。在績效考核中，要求管理者具備較高的個人素質(zhì)。

　　一個好的經(jīng)理應(yīng)該有高尚的品格、良好的職業(yè)道德和工作親和力。他必須能夠在工作中以身作則，容忍員工個性的差異，容忍員工工作中的錯誤，能夠熱情地領(lǐng)導(dǎo)和工作，誠實正直，腳踏實地，有良好的信譽，在與員工溝通時有良好的情緒控制。只有這樣，管理者才能拋開個人情感、個體差異，擺脫光環(huán)效應(yīng)和短期效應(yīng)等不利因素，公正客觀地評價員工，從而實現(xiàn)績效考核的公平和公正。

　　現(xiàn)代人力資源管理模式已經(jīng)從監(jiān)督控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧畎l(fā)展模式。為了提高績效考核的有效性，人力資源管理人員必須提高自身的職業(yè)素質(zhì)，更加注重個人道德的提高和自身修養(yǎng)的培養(yǎng)。

　　四、績效反饋與面談

　　管理者的藝術(shù)績效反饋是績效管理的后一個環(huán)節(jié)，也是管理者容易忽視或不夠重視的一個環(huán)節(jié)。績效反饋是對管理者能力的綜合測試，是管理藝術(shù)的集中體現(xiàn)。績效反饋有許多困難，例如，表現(xiàn)好的員工會利用這一點提出更高的工資或職位要求;表現(xiàn)不佳的員工會否認評估結(jié)果，認為這是不公平的;年長的員工會認為年輕人在過去幾年里比自己的評估結(jié)果更好，并且不滿意;性能真的很差，但受歡迎程度很好，而且不能妥善處理，等等。此時，對管理者來說，有效地溝通、激勵、說服和說服是非常重要的。

　　績效考核結(jié)果之所以會在員工中引起軒然大波，使績效反饋更加困難，主要是因為目前的績效考核結(jié)果只注重績效獎金的分配和職位的升降，而忽略了另一個更重要的角色——區(qū)分能力和改進不足。

　　績效管理的主要功能之一是提高員工的工作績效。因此，在績效反饋中，管理者應(yīng)準備相應(yīng)的材料，如績效實施過程中員工的績效記錄，以便在溝通和解釋時有依據(jù)可循;在反饋中，我們應(yīng)該以現(xiàn)在為基礎(chǔ)展望未來，公平客觀地對待員工，鼓勵他們?nèi)〉贸删停赋鏊麄兊娜秉c，達成共識，并幫助員工制定計劃和計劃來提高他們的績效;鼓勵下屬員工發(fā)言，認真聽取他們的意見和建議;如果員工遇到困難，他們可以耐心地說服或及時結(jié)束溝通和反饋，而不會加劇沖突。

　　總之，績效反饋是對管理者溝通、激勵、協(xié)調(diào)、情緒控制、傾聽、說服和移情能力的綜合測試，是優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)，也是完成績效反饋的重要保證。

　　績效管理的“硬因素”屬于技術(shù)層面，企業(yè)可以通過自身力量或借助外力來尋求解決方案，這相對容易解決。“軟因素”屬于執(zhí)行層面，涉及人的具體操作，具有很大的主觀性。為了減少管理的主觀性，提高管理的客觀性，必須不斷加強管理人員的道德修養(yǎng)、素質(zhì)教育和管理技能培訓(xùn)，以應(yīng)對管理工作的復(fù)雜性，提高管理工作的科學(xué)性和藝術(shù)性。

　　不斷加強企業(yè)文化建設(shè)，特別是全面績效文化建設(shè)，從而轉(zhuǎn)變員工觀念，促進管理者和員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變，促進他們提高工作自主性和績效水平。

　　以上就是企業(yè)績效管理咨詢公司關(guān)于企業(yè)績效管理的軟因素的相關(guān)介紹。

　　》》更多績效管理咨詢、績效體系設(shè)計咨詢問題，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢，咨詢電話：020-8235106。