很多企業在推行績效考核時常常會面臨許多問題，比如受政策、環境影響，業績指標的下達嚴重滯后;工作開展變數太多，指標達成與否有時并不完全可控;人員結構復雜，人崗匹配性低，工作跟著人走等等。這些問題都給績效考核的嚴格和有序推行的攔路虎，導致績效考核的效果并不滿意。那么，如何把績效考核工作和企業實際結合，不流于形式而有效的開展下去呢?不妨將單純的績效考核擴展為績效綜合考評。

　　績效綜合考評，是將崗位核心職能的履行程度、工作特性和任職人的日常行為表現相結合，綜合考慮崗位價值、績效達成、能力水平、工作量、工作態度等多方面因素，對員工進行全面的考核與評估。

　　績效綜合考評怎么做？績效綜合考評可以從兩個方面進行：工作價值評估、任職人表現評估。

　　有些人會疑惑，工作價值評估和崗位價值評估有什么區別呢?崗位價值評估是單純針對崗位開展的評估，體現的完全是崗位價值，而工作價值評估則是針對任職人實際開展的工作進行評估。之所以要這么做，主要是因為前文所提到的這些企業中，人員的進入與流出并非是完全市場化的，所以會存在人崗不適配的情況，崗位任職人對崗位職責的履行參差不齊，有的人可能只是做了這個崗位的一些邊緣職能，并未觸及到核心職能;還有就是個別人對某項工作比較勝任，就會出現無論他調整到哪個崗位，這項工作都跟著他走的情況，等于是在崗位常規職責之外又履行了其他崗位的職責;還有就是為了精簡人員，會存在一人二崗、二人三崗等現象;因此在工作價值評估這個環節就可以對崗位價值評估結果的應用進行適當修正。修正的方式可以是在崗位價值評估結果基礎上，根據個人具體開展的工作進行評估分數或崗位等級的上下調整，也可以是針對個人工作情況重新開展評估。

　　任職人表現評估，則可以從績效考核、工作量、工作態度、出勤率、工作失誤等多個方面進行。績效考核并不需要一味的追求量化，對于承擔業績指標的崗位可以是量化考核業績指標的完成程度;對于不承擔業績指標的崗位，可以按照其承擔的重點工作任務的完成情況來進行考核;而那些連重點工作任務都不承擔的崗位，就可以考核日常工作開展的達標程度。雖然從模式上與嚴格、規范的績效考核并沒有太大區別，但是由于有工作價值評估的配合，績效考核中并不需要特別強調目標制定的合理性、崗位必須要履行的職責等等，也可以采取事后總結的考核方式，開展起來更加的靈活。工作量可以從工作安排的飽和程度、是否需要加班等角度，工作態度可以從責任心、主動性、團隊協作等角度進行評價。出勤率直接根據考勤記錄進行統計。工作失誤可以采取總分基礎上扣分的方式，一方面由上級主管進行日常的記錄，另一方面也由公司的督察、審計體系來進行監控和反饋。

　　工作價值評估可以每個季度或者半年開展一次，任職人表現評估可以按月度或季度開展一次，最后將兩個模塊按照權重分別賦分，加總形成綜合考評結果，也可以將工作價值評估結果作為系數，用來修正任職人表現評估的結果，這兩種分數計算方式都行得通。用二者結合的績效綜合考評代替單純的績效考核，能夠更加全面客觀的反映任職人的工作難度、工作完成度，規避績效考核指標難制定、個人工作與崗位職責不完全相符、工作業績受外界因素影響大、實際工作結果與個人能力不對等等各種問題，從而有利于績效考核工作的順利開展。

　　以上就是關于績效綜合考評的相關介紹，希望能為大家提供一些新思路。

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