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“人”是企業成與敗的關鍵要素，而薪酬制度是否科學合理決定著企業內部“人”的作用發揮的成效，決定著員工積極性、主動性和創造性的發揮，決定著企業能招引什么樣的人才“為我所用”。因此建設以“薪酬體系”為核心的薪酬制度是企業管理中的重要工作。下面本文就來聊聊企業薪酬體系建立的三個維度，希望能為大家提供一下參考。
建立企業薪酬體系，建議從以下三個方面來進行：
一、固定薪酬
固定薪酬，是為不需要通過對工作成效的考核評定、對相同崗位相同職級相同年資對象相對統一的薪酬給付方式。主要由四個部分組成，一是基礎工資，即員工最基本的工資報酬，比如周薪、月薪、年薪等，它最大的特點是不與考核相掛鉤(違規違紀處罰除外)，相對固定;二是工作津貼，如崗位津貼、高溫、交通、伙食補貼等;三是公司福利，包括公司向員工提供的各種保險、住房公積金、社保、節假日慰問金及員工住宿、免費工作餐等;四是固定獎勵，比如工齡補貼、加班費、考勤獎等。
二、績效獎勵
績效獎勵，是指員工的薪酬隨著個人、團隊工作績效的變化而變化的一種薪酬設計，也即按照企業的業績考核要求，根據員工或團隊完成績效目標的效果，核定其應獲得的獎勵，通俗地講就是根據員工和團隊對企業的“貢獻”大小給予不同層次的獎勵。績效獎勵具體包括常規績效(如月/季度獎金、達標獎等)、業績激勵(如績效加薪、業務傭金等)、利潤激勵(如達標提成、超利潤分成、收益分享等)。績效獎勵最講究的是貢獻與回報相匹配，如果有失偏頗，就會挫傷更多人的積極性。
三、股權分紅
現在很多企業實行合伙人制，不僅對董監高，而且對很多骨干員工，參照個人貢獻、任職年限、部門利潤、公司利潤等，給予虛擬股、期權股等不同形式的股權激勵，具體參見筆者7月10日和13日在個人公眾號上先后發布的《股權激勵怎么設計?這幾招試試!》及《股權激勵，需要一個系統的計劃!》兩文。
以上三種都屬于貨幣性薪酬，此外企業還需要考慮非貨幣性薪酬，比如晉升晉級、個人榮譽、入學深造、社會地位、培訓成長、個人價值實現及友誼關懷、舒適的工作環境、彈性工作時間等等。
那么可能就有人有疑惑，那么三大板塊的權重比例怎么確定?其實這沒有也不需要統一標準，應該根據企業發展階段、員工整體生活收入水平、企業效益狀況等因素加以確定，但無論如何，基礎薪酬應能滿足員工及其家庭最基本的生活需求，績效獎勵和股權激勵應能充分激發最廣大(而不是極少數)員工的工作干勁，整個薪酬體系應在企業效益與財務可承受的范圍內。否則必出問題，后患無窮!
隨著企業管理創新手段的不斷更新，薪酬制度的科學規范、轉型升級、高效創新都已經不是一件新鮮事，各個企業采取哪種薪酬制度都需要結合企業實際情況，靈活選擇和實施。
以上就是關于企業薪酬體系建立的三個維度的相關介紹，希望能幫助大家。
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