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建立薪酬體系的基本步驟是什么?
建立薪酬體系的基本步驟是什么?讓我們一起看看吧!
薪酬設計原則
公平原則:制定嚴格的薪酬區分標準，形成規范的制度，避免人為因素占主導地位。
激勵原則:根據崗位性質合理調整薪酬結構，增加收入比例，改善薪酬體系的激勵效應
績效導向原則：員工收入水平應與績效完全掛鉤，高低水平應憑貢獻說話，
充分差距原則：員工收入水平應全面拉大差距，對于不同的重要性和績效表現的員工要嚴格區分。
建立薪酬體系的基本步驟是什么?
在企業人力資源管理過程中，建立完善、高效的薪酬體系至關重要。薪酬制度的設置可分為六個基本步驟：
(1)制定薪酬策略。
它是企業文化的一部分，是未來各個環節的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對員工本性的理解(人性觀)、對員工整體價值的評價、對管理骨干和高級專業人才角色的估計等核心價值觀;以及由此衍生出來的關于薪酬分配的政策和策略，如薪酬水平差異的大小。薪酬。獎勵和福利費用的分配比例等。
(2)職務分析和工作評估。
這是建立薪酬體系的基礎。該活動將生成企業組織機構系統圖和所有工作描述和規格文件。
這是保證上述過程中內部公平的關鍵一步。它應該用必要的準確性和具體的金額來表示每個職位對企業的相對價值。這個價值反映了企業對每個工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額并不是每個工作承擔者的真實工資，而是經過五個步驟，融入外部公平后，在第六步完成工資分類和固定工資。
(3)薪酬調查。
實際上，這個步驟不應該列在前一步之后，兩者應該同時進行，甚至應該在考慮到外部公平而調整薪酬結構之前。這項活動主要需要研究兩個問題:調查什么;如何調查和收集數據。調查的內容當然是本地區、行業，尤其是主要競爭對手的工資。參考同行或同地區其他企業的現有工資，調整企業相應工作的工資，保證企業工資制度的外部公平性。
(4)薪資結構設計。
通過工作評估這一步，不管采用哪種方法，總能得到表明每項工作對企業相對價值的順序、等級、分數或象征性金額。完成工作的難度越大，對企業的貢獻就越大，對企業的重要性就越高，這就意味著它的相對價值就越大。使得企業內所有工作的工資都按照相同的貢獻法規定，從而保證了企業薪酬制度的內在公平性。但是在找到了這樣的理論價值之后，還必須據此轉化為實際的薪酬價值，才能有使用價值。那就需要進行薪酬結構設計。
工資結構是指企業組織中各職務的相對價值及其對應的實際工資之間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，而是遵循一定原則的規律。這種關系和規律通常用工資結構線來表示。這種方式更直觀、更清晰、更分析、更控制、更容易理解。
(5)薪資分級和定薪 。
這個步驟是指企業根據工作評估后確定的薪酬結構線，將多種類型的職務薪酬合并成幾個等級，形成一個薪酬等級(或稱職級)系列。通過這一步，可以確定企業每個職位的具體薪酬范圍，保證員工的公平性。
(6)薪酬制度的控制和管理。
一旦建立了企業薪酬制度，如何投入正常運行，并對其進行適當的控制和管理，使其發揮其應有的作用，是一個非常復雜的問題，也是一項長期的工作。
以上就是關于薪酬管理的相關介紹，供大家參考。
