企業薪酬體系建立不科學的原因有哪些？主要表現在以下幾個方面：

　　1、薪酬管理意識滯后。

　　現今仍有不少企業管理者對薪酬管理的理解比較落后，對薪酬管理的重要程度認識不夠。這與管理者、所有者本身所掌握的知識有關，有不少企業的管理者的的專業能力很低、落后于先進的管理發展理念，甚至更嚴重的是沒有學習過先進的管理知識的所有者本身就直接掌控著企業導致整個企業的薪酬決策有很大的隨意性和主觀性嚴重影響薪酬的公平性。

　　2、薪酬管理制度設計不合理、不科學。

　　企業雖然建立了薪酬管理制度，但本質上還是沒有形成一個完整的、有彈性的、科學的體系，主要體現為：第一，考核機制不健全。考核，作為績效管理的重要的首要部分，同樣在薪酬管理體系中，考核標準的科學性、合理性，考核過程的公平性和考核結果直接影響員工辛苦工作的結果進而影響薪酬的發放。企業中沒有完善的考核制度，考核只是簡單的記錄缺勤和最終完成的數量。第二，薪酬管理制度缺乏科學性。企業的薪酬制度更多的關注的是薪酬本身以及薪酬的操作性和可量化性，并沒有將其納入企業的管理范疇導致薪酬管理僅僅只是普通的會計計算而已，沒有發揮在企業管理中的作用。第三，薪酬結構不合理。主要體現在薪酬結構失衡和內外薪酬落差這兩個方面，其中薪酬結構失衡主要指的是企業提供給員工的大多只是基本工資和獎金對于福利尤其是國家法律規定的保險金的繳納很少而只有極少部分的員工會爭取自己的這部分福利，而內在薪酬落差主要體現在更關注貨幣薪酬和組織激勵，對于內在的激勵反而不太感興趣。

　　3、薪酬的激勵作用不明顯。

　　薪酬對于企業而言最大的作用就是利用并開發有志之士的賢才，讓留在企業的人才充分的發揮自己的能力和潛力，同樣作為企業人力資源管理的重要部分它的激勵作用也尤其的重要，它貫穿于整個企業人力資源發展的過程。但薪酬制度并非一成不變的，它要隨著企業的發展而適時變化，而我國的企業往往會因為在初期建立了薪酬制度就在以后的發展中保持不變，因而導致薪酬的激勵作用越來越不強。當然這與企業本身的薪酬結構也是分不開的，企業的薪酬結構依賴的是員工完成任務的結果看重的是任務數量對任務完成的過程并不太重視，所以企業的薪酬更關注的是實用性而非激勵性。

　　4、薪酬戰略與企業戰略脫節。

　　多數企業的所有者扮演著管理者的角色，在企業的成長期他們幾乎全程參與并且制定了相應的薪酬戰略，但是隨著企業生命周期的延長，企業的薪酬戰略也要隨著企業生命周期的發展而變化，然而企業的管理者卻并沒有意識到這個問題，只是一成不變的堅持成長期的早已不適應企業發展的薪酬策略。同時由于企業資金有限，管理者考慮更多的是企業的成本支出與利潤之間的關系，所以在制定薪酬戰略時考慮更多的是如何節約成本沒有從企業的整體發現戰略出發，由此出現了薪酬戰略與企業戰略脫節的問題。

　　5、薪酬的透明度低。

　　在企業中員工的薪酬公平感源于與其同級人員的比較，所以員工在關注自己薪酬的同時會更關注與其他人員薪酬的比較。而薪酬的相對量之間的比較在企業大多體現為員工私下互相試探猜疑對方的報酬，這主要是由于薪酬的保密制度引起的。薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩定，但是在一定程度上公開的薪酬制度體現績效管理與薪酬之間的緊密關系，有利于在員工之間的競爭發揮激勵作用同時能夠促使團隊成員之間誠心合作取得更高的績效，防止由于工資差距過大而出現中低層人員心態不平衡的現象。

　　6、對非經濟報酬的關注度不高。

　　很多企業的報酬體系中更關注的是經濟報酬，管理者更傾向于用經濟報酬來管理員工即使有運用非經濟報酬的意識，但往往集中于某一方面忽視了與其他內容的結合使非經濟報酬的作用微乎其微。

　　7、薪酬制度不科學。

　　薪酬制度是企業內部關于薪酬最重要的制度，是薪酬系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是導致薪酬其他“病癥”的根源，所以制定科學合理的薪酬制度是至關重要的，公司制定的薪酬制度必須保證對內部具有公平性，能夠讓員工感到公平、公正，同時對外具有競爭性，這樣才能留住和吸引優秀的人才為公司服務。

　　8、薪酬設計原則失當。

　　企業薪酬設計應遵循“對內公平與公正性”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

　　9、市場定位偏低。

　　由于企業缺乏科學合理的薪酬管理制度，而且薪酬吸引力水平不足，導致員工流失現象嚴重，尤其是大學生員工流動率高，這就影響了企業發展。同時，不少企業的薪資定位低，缺少吸引力，很難招到優秀的人才進入企業。

　　以上就是關于企業薪酬體系建立不科學的原因的介紹，大家都了解了嗎?

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