怎樣通過薪酬診斷優化薪酬體系?接下來一起看看吧!!!

　　隨著企業戰略調整、業務調整、人員結構變化以及外部各方面環境等的影響，原來的薪酬體系會逐漸出現各種問題。優化或重構薪酬體系勢在必行，可是，從哪些方面優化，何時優化，怎么優化是擺在HR面前的關鍵問題。建議HR從薪酬診斷入手，深入了解目前薪酬體系的關鍵問題和短板，再針對性進行優化或重構。

　　怎樣通過薪酬診斷優化薪酬體系?

　　一、薪酬診斷的流程

　　薪酬診斷的一般流程為：確定診斷內容、確定診斷方式、尋找理論依據/標準、浮現薪酬問題、深入分析問題、提出改善建議。

　　通常薪酬診斷包含薪酬策略、薪酬體系/薪酬結構、定薪因素。

　　其中薪酬策略可作為診斷的導向，即薪酬策略指明了支付薪酬的主要依據、薪酬結構、薪酬水平、支付周期、如何調整、傾斜對象、激勵導向等等。據此可指定合適的薪酬診斷框架及調研方式。

　　二、主要診斷方式

　　01資料研讀

　　所需資料一般包括：薪酬總額管理的相關文件(總額制度、總額構成和總額預算)、組織與崗位(部門設置、崗位情況、職層職類劃分等)、薪酬制度(政策/法律規定、不同層級的薪酬管理規定、獎懲類制度、津補貼規定、福利管理等)、薪酬日常文件(工資表、考勤表、獎金發放表等)、績效管理(績效制度、近3年考核結果)等。

　　02員工訪談

　　薪酬管理診斷中，訪談是很重要的診斷方式，不同的訪談對象，訪談的側重點不同。訪談過程中盡可能記錄有效、重要信息，訪談結束后及時歸納問題，便于后期分析整理。

　　三、診斷分析內容

　　薪酬診斷過程中，將薪酬問題再浮現是基礎，通過浮現問題，便于更深入地了解企業的薪酬狀況，從而更好的解決問題。

　　1、員工基本信息分析

　　員工基本信息包括人員數量、人員結構、人崗配置、崗位層級等。

　　在進行工資分析時，可進行交叉分析，即分析不同層級、不同部門、不同崗位、不同學歷、不同專業等方面的工資水平差異性，便于后期設計考慮全面。

　　2、薪酬制度分析

　　整理出公司所有在用薪酬制度的文件名稱、發布單位、發布時間，甚至各個制度的內容。

　　進而分析目前薪酬制度“有沒有”“做沒做”“好不好”，即內容是否齊全，是否執行，是否適用，是否要取消，是否有矛盾等。

　　3、薪酬體系分析

　　薪酬體系分析的內容相對較多，也是后續進行薪酬優化或重構的關鍵，通常需要重點分析如下內容：

　　薪酬模式—是否有明的模式，是否有針對性群體?不同職務層級或類別員工的薪酬模式分別是什么?員工本人對薪酬模式的認知如何?

　　薪酬構成—所有在發工資科目，分析工資科目定義準確性、設置一致性、執行性、發放周期和發放對象。

　　固浮占比—分析不同層級或崗位固定工資和浮動工資的占比、分析津補貼的占比、分析月度工資和年度工資的占比等方面的科學性和合理性。

　　4、薪酬水平分析

　　分析目前薪酬水平策略表現出來的問題點，為薪酬水平策略調整提供依據，通常從自我公平、內部公平和外部公平三方面分析。

　　個人公平—分析員工的綜合能力和業績是否與工資有關，關聯度多高，個人對公平的感知狀態;

　　內部公平—分析現有的職層、職級數和職等數是否合理、當前不同崗位的工資差異是否體現崗位價值、新老員工之間，地域之間工資水平的差異性;

　　外部公平—外部薪酬調查，搜集同行業同崗位薪酬數據;對比客戶公司典型崗位與外部同崗位的工資水平。

　　5、薪酬調整分析

　　重點分析企業近幾年薪酬調整的規則、背景原因、次數、內容、比例、周期等，需要從整體調整和個體調整兩個維度去分析，從而保證分析診斷結果的全面性。

　　四、診斷分析結果

　　在薪酬診斷模型的基礎上，采用合適的診斷方法，對薪酬各項內容進行診斷分析后，依然從薪酬理念、薪酬制度、薪酬體系、薪酬結構、薪酬調整等方面歸納總結企業現階段薪酬存在的問題，從而有針對性地解決、設計新的薪酬管理體系。

　　診斷分析報告一般呈現由“問題、原因、建議方案”三個部分組成，由公司高管對建議方案可行性進行評估，作為優化或重構薪酬體系的主要依據。