伴隨著企業戰略調整、業務調整、人員結構變化及外部環境等方面影響，原本的薪酬體系都會出現各種各樣問題，因此進行薪酬體系優化刻不容緩。這時，HR就需要從薪酬診斷著手，深入了解當前薪酬體系的關鍵問題及不足，進而針對性進行薪酬優化或者重構。那么，薪酬診斷的內容有哪些?薪酬診斷的方法是什么?下面小編就來講講薪酬診斷的內容和方法。

　　薪酬診斷的內容主要包括四個方面：薪酬水平診斷、薪酬結構診斷、薪酬形式診斷、薪酬制度診斷。

1、薪酬水平診斷

　　●診斷思路

　　(1)是否有市場薪酬水平調查

　　(2)是否綜合考慮本企業的性質、效益、發展階段.....

　　●薪酬水平低帶來的問題

　　(1) 一些消極行為， 如懈怠、缺席和跳槽等方面的可能性會增大。

　　(2)減少組織成員的動力，最終對組織績效產生負面影響。

　　2、薪酬結構診斷

　　●診斷思路

　　(1)是否根據崗位評價確定級數

　　(2)級幅是否可重疊

　　(3)級差背后的依據是否科學

　　●薪酬結構不合理帶來的問題

　　(1)薪酬級差過低，沒有激勵性

　　(2)薪酬級差過高，個體就會重視升遷而不是績效，如果不能通過升遷以實現大幅漲薪，就會導致不滿和跳槽意愿的增加。

　　3、薪酬形式診斷

　　●診斷思路

　　(1)獎金是否體現績效或企業期望達到的目標?

　　(2)不同部門、不同層級的獎金比例是否合理?

　　(3)福利設計是否深得人心?

　　(4) 福利類型是否系統? 發放形式是否靈活?

　　4、薪酬制度診斷

　　●診斷思路

　　(1)薪酬設計是否按照四葉模型來決定薪酬。

　　(2)薪酬實施是否客觀公平。

　　●薪酬制度不合理帶來的問題

　　(1)如果薪酬決定是基于主觀評估，逢迎和交往行為會比工作表現占有更多優先權;

　　(2)如果薪酬決定是基于任期，那么績效優秀的組織成員會感到回報不夠。

二、薪酬診斷的主要方法

　　1、資料研讀。

　　所需要資料通常包括有：薪酬總額管理的相關文件(總額制度、總額構成和總額預算)、組織與崗位(部門設置、崗位情況、職層職類劃分等)、薪酬制度(政策/法律規定、不同層級的薪酬管理規定、獎懲類制度、津補貼規定、福利管理等)、薪酬日常文件(工資表、考勤表、獎金發放表等)、績效管理(績效制度、近3年考核結果)等。

　　2、員工訪談。

　　在薪酬診斷中，訪談是一種十分重要的診斷方式，針對不同的訪談對象，訪談的側重點也有所不同。在訪談過程中，需要盡可能記錄重要且有效的信息，訪談結束后要及時歸納問題，以便日后分析整理。

　　針對高層領導進行訪談的側重點：發展戰略、薪酬策略。

　　針對中層進行訪談的側重點：薪酬整個管理體系的認知和感受。

　　針對基層執行者進行訪談的側重點：工資計算規則和不滿。

三、薪酬診斷的正規與非正規方式

　　1、薪酬診斷正規方式

　　正規方式的薪酬診斷包括在薪酬問題的獲得、分析和診斷過程中所采取的各種正式途徑。具體體現在：

　　(1)通過正常的管理途徑(例如，對一些經常性的薪酬資料的統計和分析、企業的管理例會制度以及員工的小組會以及與管理者的對話制度等)反映、收集和反饋一些企業薪酬管理的信息、資料和問題。

　　(2)組織專門的問題分析小組、薪酬專家和管理人員對薪酬問題進行及時的分析和診斷。

　　(3)將分析結果以診斷報告和診斷方案的形式遞交有關管理和決策部門。正規方式中最常用的是員工薪酬滿意度調查。通過定期或是不定期的薪酬滿意度調查，能夠掌握基層員工對薪酬制度和薪酬管理各方面的意見。

　　2、薪酬診斷的非正規方式

　　薪酬診斷的非正規方式是通過一些內部的、靈活的溝通方式，及時地反應薪酬管理中的問題。同時，組織薪酬主管能夠及時聽取員工對薪酬政策和管理中的意見、建議，從中找出問題，并及時處理。

　　以上就是關于薪酬診斷的內容和方法的相關介紹，供大家參考。