如何建立科學(xué)有效的績效管理? 接下來一起看看吧!!!

　　績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績效管理體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

　　1.成立績效管理組織機構(gòu)

　　績效管理與組織內(nèi)各項具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個方面，在實施過程中必然會遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個強有力的組織來進行頑強推進。為確保組織績效管理體系的規(guī)范有序運行，加強對績效管理工作的控制和監(jiān)督，在組織內(nèi)部分級成立專門的績效管理組織機構(gòu)。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績效考核委員會，負責(zé)績效管理工作的策劃實施、監(jiān)督和制度適宜性的評估糾偏等;二是下設(shè)部門成立相應(yīng)的績效考核小組，具體負責(zé)各自的績效管理工作。

　　2.績效目標設(shè)定

　　績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，各層級績效目標必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標進行設(shè)定。各部門績效目標來源于組織的年度發(fā)展目標，員工的績效目標大多來源于部門績效目標。績效目標的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程，部門在設(shè)定績效目標時，要根據(jù)組織的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標制定本部門的績效目標。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負的責(zé)任，將部門目標層層分解到具體的責(zé)任人。

　　3.績效溝通

　　績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個始終，其主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系，分析確認被考評者的強項與弱點，為被考評者訂立下階段的目標，幫助被考評者持續(xù)改進。各級管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，促進業(yè)績的持續(xù)提升。一是做好員工績效目標實現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)。績效目標往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。同時由于環(huán)境的變化，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進和提高業(yè)績。二是認真進行員工績效面談。在與員工面談的時，不僅反饋員工考評結(jié)果，而且針對員工進行客觀的績效分析，告訴員工應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。在雙方在面談過程中，同時也對下階段績效目標進行了計劃，共同確定績效改進點。通過績效改進計劃的制定來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效。

　　4.績效考核

　　績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評價。績效考核一般包括對兩方面內(nèi)容的評價，即工作業(yè)績和工作行為。工作業(yè)績的考核主要依據(jù)績效目標計劃，工作行為的評價主要依據(jù)組織價值觀或者倡導(dǎo)的行為規(guī)范來設(shè)計。實施考核一般由該職位上級主管或關(guān)聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評標準對應(yīng)個人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上，以量表打分的形式進行。在考核權(quán)重上，工作業(yè)績一般至少不低于60%，并盡量做到指標量化;對工作行為的考核，側(cè)重于長期的表現(xiàn)，一般通過標準的描述進行定性的判斷(根據(jù)職位級別，可設(shè)計不同的權(quán)重比例和行為評估內(nèi)容)。績效考核的頻次界定可跟據(jù)職位級別的不同而設(shè)置，如中層管理人員的評估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。

　　5.績效激勵

　　為支持和促進績效管理的持久運行，績效必須與有效的激勵機制掛鉤，通過激勵機制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。對績效考核結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結(jié)果可以有不同的激勵措施，如每半年或季度月的考核結(jié)果可直接應(yīng)用于員工績效獎金的發(fā)放，年度考核結(jié)果可以應(yīng)用于員工的優(yōu)秀員工評選、晉升、調(diào)崗和工資檔次調(diào)整等人事決策。

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