薪酬診斷，是薪酬體系設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)之一。通過(guò)科學(xué)全面的薪酬診斷，了解企業(yè)薪酬的現(xiàn)狀與存在的關(guān)鍵問(wèn)題，對(duì)薪酬體系進(jìn)行針對(duì)性的優(yōu)化或重構(gòu)。當(dāng)前企業(yè)存在下述的情況，可能需要進(jìn)行全面的薪酬體系診斷：?

　　☆團(tuán)隊(duì)人心渙散，缺乏激情;

　　☆企業(yè)高管紛紛跳槽，優(yōu)秀人才被同行高薪挖角;

　　☆員工工資越來(lái)越高，滿意度卻越來(lái)越低，員工抱怨多;

　　☆新員工工資比老員工高，導(dǎo)致老員工有不滿情緒;

　　☆憑感覺(jué)加薪，工資增加了，但業(yè)績(jī)卻沒(méi)提高;

　　☆薪酬總額每年在漲，但企業(yè)效益逐年下滑;

　　......

　　?一、薪酬診斷概述

　　?隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)調(diào)整、人員結(jié)構(gòu)變化以及外部各方面環(huán)境等的影響，原先的薪酬體系會(huì)逐漸呈現(xiàn)出各種問(wèn)題，通常情況下，企業(yè)都是采用打補(bǔ)丁的方式進(jìn)行薪酬體系修復(fù)，但補(bǔ)丁越補(bǔ)越多，矛盾就越來(lái)越突出，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是“招不來(lái)，請(qǐng)不走，留不住”。?

　　· 招不來(lái)，薪酬水平缺乏吸引力，無(wú)法吸引優(yōu)秀人才，關(guān)鍵空缺周期越來(lái)越長(zhǎng);?

　　· 請(qǐng)不走，業(yè)績(jī)不好的員工，在公司得過(guò)且過(guò)，請(qǐng)都請(qǐng)不走;

　　· 留不住，優(yōu)秀員工不是跳槽，就是被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻腳，留不住優(yōu)秀人才。?

　　優(yōu)化或重構(gòu)薪酬體系勢(shì)在必行，可是從哪些方面進(jìn)行優(yōu)化，什么時(shí)候進(jìn)行優(yōu)化，怎么優(yōu)化是擺在面前的關(guān)鍵問(wèn)題。?

　　一般情況下，建立從薪酬診斷入手，深入了解目前薪酬體系的關(guān)鍵問(wèn)題和短板，再針對(duì)性進(jìn)行優(yōu)化或重構(gòu)。?

　　薪酬診斷的一般流程為：確定診斷內(nèi)容、確定診斷方式、尋找理論依據(jù)/標(biāo)準(zhǔn)、浮現(xiàn)薪酬問(wèn)題、深入分析問(wèn)題、提出改善建議。?

　　薪酬診斷通常包含薪酬策略、薪酬體系/薪酬結(jié)構(gòu)、定薪因素。其中薪酬策略可作為診斷的導(dǎo)向，即薪酬策略指明了支付薪酬的主要依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、支付周期、如何調(diào)整、傾斜對(duì)象、激勵(lì)導(dǎo)向等等。據(jù)此可指定合適的薪酬診斷框架及調(diào)研方式。下圖是一種薪酬診斷內(nèi)容的示例：

　　二、薪酬診斷的主要方式

　　?1、資料研讀?

　　所需資料一般包括：薪酬總額管理的相關(guān)文件(總額制度、總額構(gòu)成和總額預(yù)算)、組織與崗位(部門設(shè)置、崗位情況、職層職類劃分等)、薪酬制度(政策/法律規(guī)定、不同層級(jí)的薪酬管理規(guī)定、獎(jiǎng)懲類制度、津補(bǔ)貼規(guī)定、福利管理等)、薪酬日常文件(工資表、考勤表、獎(jiǎng)金發(fā)放表等)、績(jī)效管理(績(jī)效制度、近3年考核結(jié)果)等。?

　　2、員工訪談?

　　在薪酬診斷過(guò)程中，員工訪談是非常重要的診斷方式，不同訪談對(duì)象訪談的側(cè)重點(diǎn)有所不同。訪談過(guò)程中盡可能記錄有效、重要信息，訪談結(jié)束后及時(shí)歸納總結(jié)問(wèn)題，方便日后進(jìn)行分析與整理。?

　　· 針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)訪談側(cè)重點(diǎn)為發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬策略?;

　　· 針對(duì)中層訪談側(cè)重點(diǎn)為薪酬整個(gè)管理體系的認(rèn)知和感受?;

　　· 針對(duì)基層執(zhí)行者訪談側(cè)重點(diǎn)為工資計(jì)算規(guī)則和不滿 ?。

　　?三、薪酬診斷分析?

　　薪酬診斷過(guò)程中，將薪酬問(wèn)題再浮現(xiàn)是基礎(chǔ)，通過(guò)浮現(xiàn)問(wèn)題，更深入的了解企業(yè)的薪酬?duì)顩r，從而更好的解決問(wèn)題。?

　　1、員工基本信息分析?

　　員工基本信息包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人崗配置、崗位層級(jí)等。在進(jìn)行工資分析時(shí)，可進(jìn)行交叉分析，即分析不同層級(jí)、不同部門、不同崗位、不同學(xué)歷、不同專業(yè)等方面的工資水平差異性，便于后期設(shè)計(jì)考慮全面。

　　2、薪酬制度分析?

　　整理出公司所有在用薪酬制度的文件名稱、發(fā)布單位、發(fā)布時(shí)間，甚至各個(gè)制度的內(nèi)容，分析目前薪酬制度“有沒(méi)有”、“做沒(méi)做”、“好不好”，即內(nèi)容是否齊全，是否執(zhí)行，是否適用，是否要取消，是否有矛盾等。?

　　3、薪酬體系分析?

　　薪酬體系分析的內(nèi)容相對(duì)較多，也是后續(xù)進(jìn)行薪酬優(yōu)化或重構(gòu)的關(guān)鍵，通常需要重點(diǎn)分析如下內(nèi)容：?

　　薪酬模式：是否有明的模式，是否有針對(duì)性群體?不同職務(wù)層級(jí)或類別員工的薪酬模式分別是什么?員工本人對(duì)薪酬模式的認(rèn)知如何??

　　薪酬構(gòu)成：所有在發(fā)工資科目，分析工資科目定義準(zhǔn)確性、設(shè)置一致性、執(zhí)行性、發(fā)放周期和發(fā)放對(duì)象。?

　　固浮占比：分析不同層級(jí)或崗位固定工資和浮動(dòng)工資的占比、分析津補(bǔ)貼的占比、分析月度工資和年度工資的占比等方面的科學(xué)性和合理性。?

　　4、薪酬水平分析?

　　分析目前薪酬水平策略表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題點(diǎn)，為薪酬水平策略調(diào)整提供依據(jù)，通常從自我公平、內(nèi)部公平和外部公平三方面分析。?

　　(1)個(gè)人公平。分析員工的綜合能力和業(yè)績(jī)是否與工資有關(guān)，關(guān)聯(lián)度多高，個(gè)人對(duì)公評(píng)的感知狀態(tài)。

　　(2)內(nèi)部公平。分析現(xiàn)有的職層、職級(jí)數(shù)和職等數(shù)是否合理、當(dāng)前不同崗位的工資差異是否體現(xiàn)崗位價(jià)值、新老員工之間，地域之間工資水平的差異性。

　　(3)外部公平。外部薪酬調(diào)查，搜集同行業(yè)同崗位薪酬數(shù)據(jù);對(duì)比客戶公司典型崗位與外部同崗位的工資水平。?

　　5、薪酬調(diào)整分析

　　重點(diǎn)分析企業(yè)近幾年薪酬調(diào)整的規(guī)則、背景原因、次數(shù)、內(nèi)容、比例、周期等，需要從整體調(diào)整和個(gè)體調(diào)整兩個(gè)維度去分析，保證薪酬分析診斷結(jié)果的全面性。?

　　四、薪酬診斷分析結(jié)果?

　　在薪酬診斷模型的基礎(chǔ)上，采用合適的薪酬診斷方法，對(duì)薪酬的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行全面診斷分析后，依然從薪酬理念、薪酬制度、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整等方面歸納總結(jié)企業(yè)現(xiàn)階段薪酬存在的問(wèn)題，具有針對(duì)性的解決和設(shè)計(jì)新的薪酬管理體系。?

　　薪酬診斷分析報(bào)告一般包括“問(wèn)題、原因、建議方案”三個(gè)部分組成，由企業(yè)高管對(duì)建議方案可行性進(jìn)行評(píng)估，作為優(yōu)化或重構(gòu)薪酬體系的主要依據(jù)。

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