在當(dāng)前快速變化、競爭激烈的經(jīng)營環(huán)境里，企業(yè)要想保持競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵就是需要不斷地變革。企業(yè)通過組織變革，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，已經(jīng)成為一種趨勢。然而變革的破舊立新特性，使得企業(yè)內(nèi)部面臨著種種阻力，這些阻力因素都有可能透發(fā)風(fēng)險，因此，能否有效地排除阻力將直接影響著企業(yè)變革的成敗。那么，企業(yè)組織變革阻力有哪些呢?

　　企業(yè)組織變革阻力分析可以從個體的阻力、組織的阻力兩個方面來分析。

　　1、個體的阻力

　　組織是由一個個具體的、有思想的個體所組成，組織存在、發(fā)展乃至變革與這些人的利益息息相關(guān)。因此在組織變革過程中，所遇到的阻力首先是來自于個體成員對變革的抵制。

　　(1)對未來的不確定性造成的阻力。

　　絕大多數(shù)的人不喜歡整天生活在不確定性之中，但組織變革的結(jié)果往往具有很大的不確定性和風(fēng)險性，這些變革的不確定性往往會引起人們對于企業(yè)發(fā)展方向，個人能力以及個人利益不確定性，這些不確定性使得人們會對未來發(fā)展產(chǎn)生不確定性的焦慮，進(jìn)而對組織變革采取消極甚至是敵對的態(tài)度。

　　(2)員工能力方面的阻力。

　　企業(yè)的變革常常伴隨著技術(shù)變革，從而對企業(yè)內(nèi)的員工提出了更高的要求。 先進(jìn)生產(chǎn)線的引進(jìn)，辦公自動化的建立等新技術(shù)的應(yīng)用都要求員工不斷的提高自己的知識和能力，以適應(yīng)企業(yè)變革的需要。而一些缺乏進(jìn)取心的員工或是企業(yè)中的高齡員工擔(dān)心自己的技術(shù)已經(jīng)過時，一旦企業(yè)發(fā)生變革，自己就會被淘汰或是地位遭到挑戰(zhàn)，因此，他們面對變革時，習(xí)慣對自己說，我做不到，。

　　(3)經(jīng)濟(jì)利益因素造成的阻力。

　　組織變革帶來的是資源的重新分配、利益的重新調(diào)整、權(quán)力的重新安排，涉及到每個人的切身利益。 底層員工是變革談判主體中的弱勢群體，他們擔(dān)心失業(yè)、失去經(jīng)濟(jì)來源而害怕變革，拒絕并阻礙變革;中層干部是，中層干部革命，的對象，他們擔(dān)心層級減少，組織機(jī)構(gòu)精簡，會使自己的地位、職權(quán)被，剝奪，，因而抵制變革;高層領(lǐng)導(dǎo)也會因組織變革的前途未卜、變革的復(fù)雜性可能帶來的混亂，以及變革可能導(dǎo)致員工矛盾的激化等顧慮而猶豫不決，或者表面上贊成而心底上反對變革。

　　(4)心理因素造成的阻力。

　　組織的變革首先會打破原有的穩(wěn)定格局，使現(xiàn)存已知的東西變得模糊不清和不確定， 這意味著組織要打破原有的心理平衡，破壞某些人的職業(yè)認(rèn)同感，導(dǎo)致他們劇烈的情緒反應(yīng)，內(nèi)心出現(xiàn)很大的沖突與波動、壓力與緊張，因而抵制組織的變革。

　　2、組織的阻力

　　組織阻力，與組織本身特點(diǎn)有關(guān)。組織就其本質(zhì)來說是保守的，它們往往出于本能和習(xí)慣抵制變革，一般組織都具有一定的結(jié)構(gòu)慣性和群體慣性，組織會以某種方式塑造和引導(dǎo)其成員的行為。當(dāng)組織面臨變革時，結(jié)構(gòu)慣性就會充當(dāng)維持穩(wěn)定的角色，組織的某些制度、共同的行為準(zhǔn)則和習(xí)慣等所形成的群體慣性將以保持組織穩(wěn)定的作用來對抗組織變革。組織的系統(tǒng)性特點(diǎn)也可能成為變革阻力的來源，當(dāng)對一個或幾個子系統(tǒng)實施變革時，系統(tǒng)之間的相互作用就可能成為變革的阻力，變革往往意味著組織關(guān)系的調(diào)整和資源的重新分配，當(dāng)變革對已有的權(quán)利和資源可能造成威脅時，變革就會遇到組織的抵制。

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