企業實施勝任力模型不佳的原因是什么?接下來讓我們看看!

　　適應性模型的使用改變了傳統的人力資源管理模式，給組織帶來了巨大的價值。但現實中，國內許多企業雖然花費大量的人力物力建立了適應性模型，但并未投入使用或使用效果不佳。造成這種現象的原因主要有三種。

　　(1)應用導向問題

　　企業在構建勝任力模式時，并沒有真正以應用為導向。組織社會學的理論認為組織具有相似性，其中模式機制是組織相似性的原因之一。由于環境不確定，組織通過模仿成功組織，采取類似于其他組織的做法，從而降低了他們需要承擔的風險。這個理論可以解釋一些企業建立勝任力模型的原因。

　　有些企業構建勝任力模型的邏輯是：由于市場競爭激烈，風險大，企業需要增強競爭力，以確保生存和發展。公司的競爭力可能來自人力資源，因此需要對人力資源進行管理和開發。

　　人力資源管理開發的效果最終要體現在員工的個人績效上，所以要提高員工的工作績效。許多成功的企業通過建立能力模型來提高員工的工作績效。因此，企業也可以嘗試建立能力模型來解決自己的問題。

　　這種邏輯思維方式與以應用為導向的勝任力模型的構建思維方式不一致，企業對自身問題的認識十分模糊，因此，這會導致后續的一系列問題，如企業只是試一試，因此對構建模型的重視程度不夠，資金和人力投入不足，但構建以應用為導向的勝任力模型對構建模型的精度要求較高，因此，企業提供的資源不能滿足構建勝任力模型的需要，導致構建模型質量不高，不能很好地解決企業的問題，企業不愿意使用。

　　(2)建模技術問題

　　在建模過程中，勝任力模型技術不到位。勝任力模型的構建對模型構建者有一定的技術要求，需要對模型構建者進行相應的培訓。此外，模型構建者的經驗也很重要。因為在構建勝任力模型時有很多技術細節。

　　所以，構建模型的人雖然掌握了構建模型的基本理論，但在實踐中仍然會遇到各種各樣的細節問題，因而構建模型的質量并不高，企業也不能使用。常見的技術問題主要有高績效標準確定不準、高績效影響因素挖掘不足、行為事件采訪法獲取的信息不客觀、勝任力模型指標表達含混等。

　　(3)企業內部人力資源體系問題

　　企業內部人力資源管理體系存在問題，模型沒有應用的基礎。有些企業中人力資源管理的各個功能模塊協同性不高，但適應性模型的應用往往需要多個功能模塊的配合。比如企業建立了全員適應性模型，希望達到宣傳企業文化、引導員工行為的目的。模型建立后，需要培訓模塊和績效考核模塊的配合來引導員工的行為。

　　若培訓者按照勝任力模型對員工進行相關培訓，但在績效考核中，對勝任力模型制定標準的考慮較少，則會使員工局限于績效標準的困惑，使其使用效果較差。此外，一些國有企業還受到政策干預較多，部分職業和崗位的準入需要政府的批準，干部的提拔也受到政府規定的程序和政策的影響。它可能會對勝任力模型產生更大的影響。

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