無論單位的行業或規模如何，“三定”都是人力資源工作的基礎，并且沒有高水平的節奏。 一旦有了“三定”的藍圖，就存在用人單位和人力資源部的人力資源工作的基本準則和原則， 大家方便照此行事，而不必經常鼓掌決定，或者起爭執誰也說服不了誰。基于樓主公司情況，建議按照以下步驟進行“三定”工作。

　　梳理部門崗位

　　根據公司的發展，該部門已確定是否有一個部門要合并，拆分或取消。 無論是否存在，都應該在公司的中高層會議上提出，甚至直接與老板討論。

　　部門定了，就需要定各個部門到底需要設置哪些崗位，必須有的當然要有，可有可無的就需要商量確定，可以取消的就一定取消，不以人定崗、不高虛崗。

　　部門好定，崗位確定就需要費一些時間，需要與各部門商議，甚至與老板直接對接。

　　先定編后定員

　　定編是根據該部門某崗信最終或未來相當長一段內可能發展的所有業務來確定人員數量，定員則是當年或短期內某崗位需要的人員，可以這樣講，定編是長期規劃，定員則是短期計劃。比如：按照公司未來五年規劃，人資部可以定編10人，分別是總監1人、經理2人、其他7人；而2017年的定員只有1人，就是樓主自己。

　　按照什么來定？如果從理論上按程序走，樓主或樓主公司肯定傷不起這種精力、金錢和時間、人力的投入，諸如：定編需要的公司及部門規劃、崗位分析、工作分析、節拍等，如此下來，沒有三五個月是不容易拿下的；定員也是需要建立在當年度工作計劃及以上定編分析上。

　　所以，一般單位，特別是中小企業，多半是采取經驗判斷來確定的，就是幾個領導在一起討論就確定了，如果再小心，可以看看同行其他企業的做法，或者問幾個所謂的專家有什么建議。

　　繼續擴大規模

　　老板說年會“繼續擴大規模”，這句話到底包括哪些內容：規模投資分幾期各期投多少、各期人員需要多少都是什么專業或崗位、需要的時間段、涉及哪些部門等，可以通過老板在各種會議上的講解來總結和提煉，然后樓主送給老板審核。

　　把這句話搞懂了，定員基本就有了方向，就可以搞一個初稿的定員，送老板審核批準后就可以實施在招聘、薪酬等方面了。

　　適當擴張目前

　　如果樓主還是沒有理解或沒有那么多時間去搞懂理論，那就這樣操作：匯總目前各部門崗位及分別對應的人數，反正總數是60人；然后今年要擴大的規模會涉及哪些部門，它們今年在業務和工作量上比去年會增加多少百分比，有一個大概數也可以，當然是向各部門負責人拿這個百分比了，樓主也需要向老板核實下這個百分比有沒有水分，最終按老板意見辦；然后按照百分比，分別落實在各崗位上，同樣比例增加人員就行，再與各部門負責人確定需要日期。

　　于是，初稿出來了，送老板審核、修改即可定稿實施。這是最簡單也挺管用的方法。

　　動態性

　　不管怎么思考完善，“三定”出來的結果，都是有時間階段的、暫時性的，當所涉及到的條件稍有改變，就會出現它們與實際需要不一致的地方，當然，最終是實際需要取勝。

　　所以，即使“三定”了，也應當是動態的定，可以一年、半年、按季甚至更短時間來調整，畢竟計劃始終趕不上變化嘛。