薪酬管理一直是困擾著企業(yè)管理和員工積極性的重點，也是一個更加敏感、共性的、永恒的話題。 好的薪薪酬體系可以達到鼓舞人心、鼓舞士氣和鼓舞優(yōu)秀人才的目的。 相反，它將影響企業(yè)的運營、生產(chǎn)和銷售，并且在激勵員工和留住人才方面也會受到影響。

　　在眾多的企業(yè)薪酬管理機制里綜合起來分析，大致有如下“七大通病”癥狀，分別表現(xiàn)在：

　　01薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位

　　不同的企業(yè)策略應(yīng)采用不同的薪酬策略。 在不同的發(fā)展階段，薪酬制度是不同的。 從當前人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)，它離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠。 許多企業(yè)仍然僅將人力資源管理視為行政后勤。 即使有些企業(yè)成立了人力資源部門，也沒有真正執(zhí)行人力資源管理的思想。 他們在公司的整體運營系統(tǒng)中缺乏對人力資源的理性和深入的定位。

　　當企業(yè)進入不同的發(fā)展階段時，應(yīng)相應(yīng)地調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，但是大多數(shù)人力資源管理者無權(quán)適當調(diào)整員工的薪酬。 薪酬管理并沒有得到高層決策者的完全支持，這導致薪酬體系和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的錯位。

　　02薪酬設(shè)計、管理不符合原則，有很大的隨意性

　　薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，無法準確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。

　　其次缺乏科學的職位評價體系，企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中容易管理者主觀影響，由于領(lǐng)導重視程度不同，有此職位等級定得很高，有些崗位定得很低。有些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學的職位評價，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。

　　03盲目地運用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題

　　薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。但實際上這種制度并不能達到預(yù)期的效果。

　　其一，員工受好奇心的驅(qū)使四處打探，導致員工之間的相互猜測和怠工，因此密薪制形同虛設(shè)。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵員工的工作熱情。其三，密薪制不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動。薪酬體系應(yīng)該是公開的，薪酬體系鼓勵什么，反對什么，具有導向和溝通的作用，有利于消除由此引起的員工關(guān)系惡化問題，易獲得員工的支持與信任。

　　04激勵動力不足，缺乏績效管理系統(tǒng)的支持

　　薪酬的激勵機制在于縱向的職務(wù)升遷與橫向的薪酬增加兩個方面。隨著組織的日趨扁平化，職位等級鏈慢慢縮小，傳統(tǒng)的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢，其結(jié)果導向偏離目標，無法使員工能夠不斷地獲取新的技能，支撐績效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設(shè)計的薪酬體系，但由于實施的范圍及條件的限制，在實際運作中成功案例很少。

　　另外以橫向激勵代替縱向激勵，忽視了縱向激勵的作用，使得晉升成為一個比較困難的事情，也容易引起企業(yè)員工的反對。

　　05員工個人能力與績效之間的尷尬

　　傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響，而忽視了員工個人能力或素質(zhì)對薪酬的影響。企業(yè)在進行薪資設(shè)計時，是否應(yīng)為員工的能力付酬這個問題常常使企業(yè)感到困惑。

　　如果不為能力付酬，員工能力提高的動力來自何處？如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基本？應(yīng)付出多少？基于這些原因，在薪酬設(shè)計時就面臨一個兩難的處境——企業(yè)為能力付酬卻需承擔未獲得所需績效的風險；企業(yè)不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動力而影響績效和人才培養(yǎng)機制。

　　06福利系統(tǒng)不完善，獎金獎勵流于形式，難以起到激勵作用

　　完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

　　現(xiàn)實中許多企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱情很高，但給員工辦理社會保險卻心有不甘，能省就省。由于社會保險體系的不完善，企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強，公司薪酬缺乏吸引力。

　　07溝通不良，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差

　　盡管很多人都認識了溝通的重要性，但事實是：溝通不良幾乎是每個企業(yè)都存在的老毛病，企業(yè)的機構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通越是困難。在人力資源開發(fā)上的溝通工作，激勵性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評價，企業(yè)和員工能夠準確達成所需要的溝通目標。

　　實際上，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從不與員工溝通。 員工無緣無故地獲得了獎金，但不知道他來自何處以及為什么應(yīng)該獲得這些獎金，沒有人告訴他什么工作做得好，什么工作做得不好， 他的心中有許多懷疑，本來是對員工最好的激勵機會，但由于缺乏溝通機制，未能達到預(yù)期的激勵效果。

　　從以上問題可以看出，我國大多數(shù)企業(yè)目前的工資管理模式不僅沒有適當?shù)募顧C制，而且給企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展帶來了障礙。 如果將企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一條鏈。 如何引入更加科學、合理、可行的薪酬我國，探索薪酬管理的出路，已成為我國人力資源從業(yè)人員的重要課題。