定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的組合名稱。前者是崗位，它在設計組織中承擔具體工作，而后者是被設計從事某項工作的人數崗位。

　　然而，在實際工作中，這兩者是不可分割的。當一個崗位被確定時，人的數量和質量的概念將被自動生成。

　　一些企業也提出了與定崗，即“定員”相關的人員素質問題。"定員"和"定崗定編"被稱為"打磨"。

　　定崗定編是一個不斷討論的問題。它沒有固定的模式，但是每個企業根據自己的情況在不同的時期采用不同的方法。

　　定編這里包括定員。所謂的定編定員，就是采取一定的程序和科學方法，來確定崗位對各類人員的數量和質量。

　　定編定員是一個科學的就業標準。它要求根據當時企業的經營方向和規模，在一定的時間內和一定的技術條件下，按照精簡機構、節約人員、提高工作效率的原則，必須提供一定數量的各類人員。它想解決的問題是企業的人員素質如何，每項工作配備多少人崗位。

　　定崗定編是管理企業的基礎工作崗位。它涉及到企業經營目標的實現和員工能力與數量的匹配，從而影響到企業經營成本的降低和效率的提高。

　　在中國計劃經濟時代，定崗定編是由國家有關部門承擔的。隨著企業面臨日益激烈的市場競爭,定崗定編已經成為企業自身管理的重要組成部分。

　　定崗定編的工作原理

　　1.以戰略為導向，強調崗位與組織和過程的有機聯系。它以企業戰略為導向，與過程速度和效率的提高相匹配。

　　2.根據目前的情況，強調崗位適應未來。一方面，我們必須以崗位的實際情況為基礎，充分考慮崗位值的基本條件。另一方面，我們還必須充分考慮一系列職位變動的影響和要求，如組織內部和外部環境的變化、組織變革和流程再造以及工作方法的變化。

　　3.關注工作，強調人與工作的有機結合。充分考慮在職者的專業素質和個人特點;反映職位對人的適應性，處理崗位與人的矛盾，實現人與職位的動態協調和有機整合。

　　4.以分析為手段，強調對崗位價值鏈的系統思考。它不僅簡單地列出了職責、任務、績效標準、資格和其他要素，還系統地考慮了崗位價值鏈中每個環節在分析基礎上應發揮的作用。

　　包括本崗位對組織的貢獻，與其他崗位的內部關系，在過程中的地位和作用，以及內部要素之間的相互作用和制約關系。

　　定崗定編的要點

　　1.定崗定編是基于企業的發展戰略和經營目標

　　這在許多企業中并不十分清楚。根據感覺或印象，在一個或一些部門裁員崗位通常是非常困難的。

　　事實上，定崗定編是基于企業自身的發展戰略或業務目標。企業希望在特定時期內實現什么樣的戰略目標是其所有工作的中心，包括定崗定編。

　　如果企業的戰略目標不明確或根本不明確，企業的所有工作都失去了方向和基礎，包括定崗定編。

　　這似乎是一個非常簡單的道理，但在實際工作中，我們經常會遇到類似的情況:企業的經營目標不明確，或者清晰但不科學。在這種情況下，定崗定編不能執行。它幾乎沒有執行，缺乏說服力。

　　定崗定編旨在實現“人、職、物”的合理匹配，從而實現“人的才能和才能的最佳利用”的目標。這里最重要的是找出企業應該首先做什么。有了工作目標，我們需要相應的崗位和人員來完成。

　　當然，企業的戰略目標，即“事件”的確定，也不是一個簡單的問題。它不可避免地會涉及到企業的一系列內部和外部因素，如經濟環境、市場競爭、技術變革、客戶需求等方面的影響。明確企業的戰略目標是企業發展的前提。

　　2.定崗定編的具體依據是工作流程

　　戰略目標明確后，并不意味著定崗定編可以自動執行。定崗定編的具體設計仍需先理順工作流程。我們提到了“人、崗位、物”的匹配，而“物”是匹配的基礎。然而，做同樣的“事情”有許多過程。

　　不同的工作流程將不可避免地導致不同的崗位設置。優化后的工藝可以給出最有效的崗位設置，而過時的工藝容易導致崗位的低效率。因此，定崗定編不可避免地涉及到一項先決工作是“過程優化”。

　　當談到過程優化時，人們很容易將它視為一項復雜的工作。事實上，過程只是完成任務目標的方法和過程，根據目標的復雜程度和簡化程度可以采用不同的優化方法和程度。

　　涉及企業整體變化的流程再造是一種優化，正如局部流程的微小變化一樣。只要新流程能夠使產出大于產出，并且是一個增值流程，它就是一個優化的流程。

　　我們找出了優化過程中的關鍵環節，將其設置為崗位，賦予其職責，并根據該環節的工作量分配相應的員工數量，定崗定編才能科學合理。

　　3.定崗定編應該從業務人員開始

　　有許多崗位企業，尤其是生產(或服務)過程復雜的大型企業。事實上，在這些崗位，最重要的是那些直接從事業務崗位，這是企業生存和發展的核心部分，和定崗定編應該首先澄清這些核心崗位。

　　企業中的各種崗位都有一定的比例關系，而定崗定編應該掌握這些基本的比例關系。第一是直接和間接管理部門之間的比例關系;第二是各崗位直接和間接經營部門內部的比例關系;第三，管理崗位和所有崗位之間的比例關系。

　　盡管各種間接操作崗位的確定應基于其各自的優化工作流程，但也必須考慮它們與直接操作崗位之間的比例關系。這些比例關系是在許多企業的長期管理過程中逐漸形成的，是每個人工作流程不斷優化的積累。

　　一些發達國家的政府部門經常對各種行業的關鍵指標進行統計并公開發布，包括企業統計崗位。

　　4.崗位設置的常見形式

　　定崗" in 定崗定編，即崗位設置工作，在具體設計中可以以多種形式使用，常用的設置有三種:基于任務的設置崗位、基于能力的設置崗位和基于團隊的設置崗位。

　　1)基于任務的崗位設置

　　也就是說，明確的任務目標根據工作流的特征逐層分解，并以某種形式實現崗位。這種方法的優點是崗位工作目標和職責簡單明了，易于操作，那些到達工作崗位的人可以在經過簡單培訓后開始工作。

　　同時，也便于管理者實施監督管理，并在一定時期內具有較高的效率。在這種形式下，企業內部崗位管理主要采用多級、細級的等級結構，只要員工在此崗位工作一定年限，沒有犯大錯誤，就可以加薪。

　　然而，這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求，而忽略了員工的個人特征。這些員工通常隸屬于崗位。

　　這種形式在大規模機械化工業時代非常突出:操作員在一條長長的裝配線旁日復一日地重復同樣的動作。隨著時間的推移，員工的熱情往往會直線下降。

　　此外，由于任務的目標可以量化，因此也可以使用諸如人均勞動生產率(或人均利潤)之類的量化指標來具體計算該崗位設置的具體建立。

　　2)基于能力崗位設置

　　基于能力的崗位設置根據工作流的特點將清晰的工作目標分解為崗位層。然而，區別在于崗位任務的類型是復合的，責任也相對廣泛。對員工工作能力的相應要求也是全面的。

　　這種設置的優點是崗位工作目標和責任界限相對模糊，這樣員工就不會拘泥于某個崗位職責范圍內的設置，從而為個人專長留有余地，從而使企業能夠靈活應對市場變化。在這種形式下，崗位企業內部的管理往往采用“寬帶”管理，即崗位之間的等級越來越寬。

　　目前，許多美國企業從上到下只有6個層次，每個層次崗位內部沒有明確的職責分工。企業內每個崗位承擔的具體任務完全根據市場變化進行調整。

　　由于員工的個人表現很難像基于任務的崗位設置那樣簡單明了，這種形式將要求直接經理承擔更大的責任，而直接經理將做出決策、監督和評估下屬。

　　然而，另一方面，由于員工靈活性的增加，其缺點也會增加工作結果的不確定性。同時，由于對員工能力的高要求，勞動力成本和培訓成本也將增加。

　　這種形式在第三產業占主導地位的時代是顯而易見的:許多第三產業高度依賴人。在這些行業中，員工的能力和熱情對工作任務的完成有很大影響，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等。

　　因為在這個服務行業中，崗位所承擔的具體任務在很多情況下都需要完成一個過程，這是很難量化的，所以崗位的設置表單通常不指定具體的人數，而是使用一定的人力成本預算來控制。

　　3)團隊崗位設置

　　這是一種更面向市場和定制的設置形式。它專注于為客戶提供總的附加值(總的解決方案)，并結合企業內部的各種崗位相關團隊來工作。它最大的特點是能夠快速響應客戶，滿足他們的各種需求。

　　同時，它可以克服企業內部各部門的自我隔離和自我管理的問題。對于在職人員來說，在由各種技能和水平的人組成的團隊中工作，不僅可以利用集體力量更容易地完成任務，還可以相互學習許多新東西，并經常保持良好的精神狀態。

　　顯然，這是一種理想的崗位設置形式。但是，這種形式要求企業內部有高水平的管理和協調，否則很可能造成中斷。

　　目前，它的應用還不夠普及。它主要應用于“項目導向”公司，如軟件設計、系統集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程建設等。

　　該崗位設置表單的人員確定通常根據客戶需求的特點進行組合。在人力成本方面，通常采用預算控制方法。

　　目前，許多企業對部門要求減少人手感到困惑。因此，總人數在增加，勞動力成本在增加，但企業的效率并沒有提高。

　　因此，企業希望找到一種有效控制員工總數的方法。企業經常把這項任務委托給人力資源部。這種單邊控制只依賴于人力資源部門，而其他部門缺乏自律是行不通的。

　　企業需要的是一種機制，每個人都可以在人事方面實行自律和自我控制，而不僅僅是一套死板的制度定崗定編。

　　最后，定崗定編的硬約束是勞動力成本投入。企業的人工成本投資在一定時期內總是有限的。在有限的投入條件下，崗位和有限的人數是不言而喻的。

　　人力資源管理應該做的是如何利用有限的資本投資來獲得一定時期內任務目標、工作崗位和員工數量的最佳組合。

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