定崗，指的是明確企業所需要的崗位;定編，指的是明確企業需要多少適合企業發展的個人。定崗定編是人力資源管理中一項基礎工作，看似簡單實則困難。定崗定編設置得不合理，容易使得員工忙閑不均，內部不公平等一系列問題，長期以往就會導致工作效率低下，增加企業運營成本，影響的企業效益。那么，定崗定編的影響因素有哪些?主要有以下幾點。

　　一、組織結構分析

　　組織結構是進行定崗工作的前提條件，崗位設計是在確定部門的基礎上進行的，部門各崗位職責是部門職能的具體化。假如組織結構不確定，部門設置也出現了問題，定崗就成了一句空話。

　　當企業戰略發生變化，組織規模逐漸擴張時，組織結構就需要重新設計。越過這一步直接定崗定編純粹是緣木求魚，是無法解決企業的實際問題。如果企業高層意識不到這一點，咨詢顧問應該引導客戶發現這個問題。不過組織結構的變動牽扯許多人的崗位變動，既得利益者有可能成為組織變革的最大阻礙。

　　二、職能分析

　　管理人員需要進行詳細的工作分析，把定位好的部門職能與部門內各崗位職責對比，看會不會出現有的職能沒有崗位，有的職能有好幾個崗位，有的職能不應該只設置一個崗位等現象。說白了，就是要發現某些部門是否存在職能重疊、職能漏項或者某一崗位承擔了太多不是本崗位應該承擔的職責，不同的崗位角色是否也存在重疊或缺失等問題。職能分析能夠幫助企業初步探究了部門內部的責任分工情況，根據以往的經驗和行業數據分析可以得出初步的結論，不過崗位職責絕對不能作為定編的唯一依據。

　　三、工作內容分析

　　工作內容分析主要從工作量、工作結構以及工作強度三個方面來分析。

　　1、工作量

　　如果很多崗位工作量不飽和，就要考慮一人多崗，減少崗位的數量，從而降低企業的人工成本。工作量分析通常可以采用工時、計件等量化的方法，但是主要偏重于工作重復、單一的部門，比如，生產部門、銷售部。對于職能部門，工作量分析要采用觀察法、訪談法等定性方法，還要結合部門關鍵業績指標。

　　例如，某公司人力資源部，部門關鍵業績指標是全員勞動生產率、培訓計劃完成率、員工流失率等。如果該部門的關鍵指標沒有完成，人員素質問題除外，我可以判斷，他們的工作量不飽和，針對本職工作，要么是沒干，要么是不相關的事情太多。工作量是指本職工作，會隨企業戰略的改變而發生變化，部門不應該做與企業發展相悖的事情，也不應該做其他部門應該做的事情，幫忙沒有問題，但是不能以企業文化為名擾亂公司的正常運作體系。

　　2、工作結構

　　工作結構分析主要針對例行事件和例外事件，如果某崗位例外事件的工作時間占全部工作時間50%以上，這個崗位也就失去存在的意義，可以撤崗了。

　　3、工作強度

　　如果某崗位每天持續工作時間在10小時以上，且這樣的工作日占了全年有效工作時間的30%以上，我認為，該工作強度分布不均。該分析內容主要是彌補平均工作量不能反映階段工作量突增的缺陷，如果階段工作量過大，為了提高保障度，自然要增加編制或采取兼職的方式解決。

　　四、人員素質分析

　　因人設崗的做法讓人深惡痛絕，人的因素不應該成為設立崗位的依據。不過世事無絕對，小編以為，對一些高層管理人員、市場稀缺人才可以進行因人設崗，企業根據這些員工的能力、技術以及管理素質設置部門也是合情合理的。

　　以上就是企業管理咨詢公司關于定崗定編的影響因素的相關介紹。定崗定編工作關系到企業業務目標的落實、員工能力和數量匹配，企業進行科學合理的定崗定編能夠有效提高員工的工作效率，進而提升組織績效與個人績效，減少企業的運營成本，提升企業的生產效益。更多定崗定編問題，或者想要找人力資源管理咨詢公司，歡迎聯系尚瑞咨詢。