薪酬是一個非常敏感的話題，設計和管理好薪酬體系并非一件容易的事。如果存在設計紕漏或管理不當，可能會影響勞動關系的穩定，輕則影響員工的工作積極性，重則影響企業的穩定和長遠發展。

　　在設計具體的薪酬方案之前，需要注意哪些重要因素呢？

　　一、明確薪酬設計的目的是什么？

　　老板們希望通過薪酬來解決什么問題？哪些職位是當前的主要激勵目標？根據未來幾年的發展，會出現哪些重要的部門和職位？目前的重點是吸引、留住或是激勵人才？

　　根據不同的目的，薪酬方案設計的重點也會有所不同。如果是為了吸引人才，在薪酬設計方面會采取50分位的薪酬策略；如果要留住人才，可以通過股權激勵、延期支付和不同年功的福利計劃來實現；如果是對人才的激勵，重點將放在可變薪酬、短期激勵(如項目獎金制度)、長期激勵政策(如股權激勵和退休金計劃)的設計上。

　　結合企業的目和老板想要達到的目的進行綜合考慮，從而明確薪酬設計的目的是什么。

　　二、對現有的薪酬體系進行診斷，找出影響目標實現的各種因素。

　　明確薪酬設計的目的之后,我們需要盤點當前的薪酬制度中存在哪些問題,這些問題是否會影響到業務目標的實現,是什么因素不利于吸引、保留和激勵核心人才：是缺乏外部競爭力，缺乏內部公平性，,或者是缺乏激勵性。我們需要找出這些因素作為后續制定薪酬方案的依據。

　　三、形成薪酬策略

　　接一步，就應該制定公司的薪酬策略。薪酬策略要與企業業務緊密相關，發揮協同效應。不同的階段有不同的戰略，相應的薪酬策略也有所不同，重點也有所不同。

　　如果方向是成本領先型企業，在薪酬戰略中可能需要加以考慮如何控制薪酬成本，如何激勵員工降低成本？

　　如果方向是產品領先型企業，需要考慮如何突出產品經理和研發崗位的激勵；關鍵崗位的薪酬策略是領先還是跟隨？薪酬策略是否有助于在這些關鍵崗位的人才發展和留住人才？

　　四、薪酬策略應該包括這些內容：

　　薪酬設計的目標是什么？如何支撐企業戰略？哪些是當前和未來的重點激勵對象，當前的重點是吸引、保留還是激勵？

　　例如，科技公司的薪酬目標是確保研發和管理成為公司的核心競爭力，滿足未來吸引管理人才和留住技術人才的要求。

　　五、關鍵職位和非關鍵職位的薪酬定位是什么？是領先還是跟隨？

　　例如：8級以上的關鍵位置定位在75分位；低于8級的位置位于50分位。

　　六、具體策略是什么？

　　比如：采用職位和能力兩個基本的薪酬模式；建立技術崗位的職稱評定體系，建立職業發展的雙通道；對于入職滿三年的核心崗位成員實施股權激勵計劃等。

　　在薪酬設計中，由于考慮不當，會產生各種各樣的問題。比如你希望留住員工，考慮提升各種福利留住，雖然員工是留住了，當企業業績不好的時候，這些福利給企業造成了很大的負擔；比如你希望通過股權激勵來留住核心員工，讓員工覺得是為自己干，但是一旦上市這些員工身價千萬，身上的干勁就沒了，后續的員工沒有股權，工作激勵性又不夠，影響了企業的可持續發展。因此，系統地考慮你的薪酬策略，在短期目標和可持續發展之間取得平衡是非常重要的。

　　七、薪酬文化的導向是什么？

　　例如：強調結果導向；重視價值貢獻，還是能力定位、人員素質；強調激勵集體，還是激勵個人。

　　薪酬文化的引導要與企業的業務目標相協調，以保證企業的可持續發展。如果強調高職位和高工資，則大家的重點關注是如何獲得高職位；如果強調較強的專業能力和較高的薪酬，則大家會熱衷于考證評職稱，不正確的指導會導致員工偏離創造價值的主線，從而影響企業的發展。因此，建立什么樣的薪酬文化是非常重要的。

　　以上的舉例相對簡單，形成薪酬策略有待進一步發展。公司的薪酬策略是設計薪酬方案的指引。如果薪酬策略是錯誤的，那么薪酬方案的設計就會出現問題。因此，在制定具體的薪酬方案之前，與公司的戰略相結合形成薪酬戰略是最重要的。

　　事實上，薪酬分配是一個非常敏感的問題。如何利用薪酬，如何分配和幫助實現業務目標，是企業一直需要關注的課題。

　　薪酬管理咨詢業務是廣州尚瑞咨詢的核心業務之一，尚瑞咨詢先后為眾多央企、國企、私企以及各個行業的企業提供薪酬管理咨詢服務，幫助企業解決薪酬管理難題。如果您企業也有薪酬體系設計方面的難題，或者想找薪酬管理咨詢公司，歡迎聯系廣州尚瑞咨詢。