在所有的工作分類中，員工都把工資和收益作為最重要或次重要的指標。合理的薪酬管理體系既能充分體現崗位和員工的工作價值，又能起到良好的激勵作用。企業在進行薪酬設計時遵循的原則，包括以下幾點：

　　1、薪酬的競爭性原則

　　薪酬競爭原則要求工資的發放具有競爭性。建立有競爭力的薪酬設計體系是吸引和提升適合企業發展的人才的重要手段。例如，企業想要更好地提高銷售人員的績效，為了鼓勵更多優秀的業務人員加入企業，有競爭力的薪酬往往能更好地達到這一目的。但是，企業的管理者需要注意的是，競爭性薪酬制度并不適用于所有的職位，因為對于某些職位來說，薪酬的競爭力雖然重要，但并不是那么關鍵。例如，對于一些管理職位來說，一個好的晉升渠道往往比有競爭力的薪酬更容易激發員工的積極性；對于關鍵崗位、關鍵崗位和戰略崗位，需要有競爭力的薪酬體系。因此，管理者應該根據企業的戰略發展來決定該職位是否需要薪酬競爭性原則。

　　2、薪酬的公平性原則

　　在設計薪酬時，應堅持薪酬的公平性原則。根據相關研究，由于薪酬信息溝通的必要性不足、薪酬政策執行的暗箱操作或績效考核體系的不合理性等原因，企業薪酬體系中經常出現薪酬不公平現象。在此，我們可以從內部和外部兩個角度來理解薪酬的公平原則，從而設計出更加完善、公平、合理的薪酬體系。在薪酬體系的設計中，薪酬的內部公平性是指收入的橫向可比性，即對企業同一崗位員工的收入進行比較，使同一崗位員工的努力與收入基本一致；薪酬的外部公平性是指薪酬相對于外部同行同崗位的公平性，因此企業的員工在與外部同行同崗位的員工進行比較時，也會有一種公平感。

　　3、薪酬的可調性原則

　　在薪酬設計的時候，應該使薪酬具備可調性的原則。對于很多企業來說，在制定了企業的工資發放標準后，很長一段時間內都沒有相應的調整。對于企業的員工來說，最初幾個月的工作可能會讓員工對薪酬感到滿意，但是隨著員工工作能力的不斷變化，不變的薪酬會引起員工的不滿。因此，一個好的薪酬設計應該使薪酬具有可變性和合理的晉升空間。給員工1000元或10000元的年薪不是一個好的薪酬設計。對于企業來說，一個好的薪酬設計體系應該讓員工看到晉升的希望，也就是寬帶薪酬。薪酬的帶寬構成了員工工資可能發生變化的空間，變化空間的大小代表了員工對企業價值的變化空間。因此，當員工的績效水平較高時，薪酬就會增加，反之，薪酬就會降低，從而更好地調動員工的積極性，充分發揮員工的工作積極性。因此，薪酬設計應該是靈活可調的。

　　4、與考核有機銜接的原則

　　在設計薪酬時，還應考慮與考核有機結合的原則。在許多企業中，人力資源部門的薪酬與考核是是由兩個不同的部門負責的。因此，如果兩個部門之間的溝通不夠，往往會導致員工多勞而沒有多得，少勞也沒有少得，員工的績效變化沒有很好的體現在薪酬上。此時，薪酬設計不合理，導致了員工之間引發一系列爭議。因此，為了使員工多勞多得，少勞少得，需要注意薪酬設計，應該使員工的工作績效體現在薪酬設計體系中，只有將薪酬設計體系與績效考核有機地聯系起來，才能更好地對員工進行考核和激勵。

　　此外，科學合理的薪酬設計除了堅持以上四個原則之外，管理者也應明確了解薪酬設計的四個要素：

　　①薪酬定位。在結合企業發展戰略進行薪酬體系設計時，首先要有明確的薪酬定位；

　　②薪酬水平。薪酬水平設計的高低以及浮動水平對企業的人才戰略至關重要；

　　③薪酬結構。薪酬結構的設計往往關乎到員工利益的直接分配；

　　④薪酬調查。作為薪酬設計最基礎的組成部分，將有助于解決薪酬的市場競爭力問題，實現薪酬設計的科學與合理。

　　總而言之，不管什么樣的企業進行什么樣的薪酬設計，要想保證薪酬設計的科學合理性，都有必要在企業進行薪酬設計時遵循薪酬競爭性原則、公平性原則、可調性原則、與考核有機銜接的原則，這樣才能更好地實現薪酬的激勵作用，推動企業進入一個良性循環和更好的發展。

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