薪酬問題一直是一個敏感的話題，如果做的不好，對企業和員工而言，都有不利的影響。那么，薪酬管理注意事項有哪些？企業薪酬管理的誤區有哪些？

　　1、薪酬沒有和崗位的價值、貢獻掛鉤

　　許多的企業薪酬是以行政級別為依據，同一行政級別，崗位薪酬待遇差不多都一樣。這種以行政級別為基礎的薪酬體系，體現不出不同崗位所需的知識、技能、對企業的貢獻價值以及工作難度的差異，無法區分公司核心崗位和一般崗位對公司的價值貢獻。

　　因此，企業需要建立以崗位價值為基礎的薪酬體系，根據不同崗位所需的知識、技能、價值貢獻、難易程度等，評價不同崗位價值，再根據崗位價值進行薪酬設計，以保障高價值崗位能得到較高薪酬。

　　企業還需要根據企業發展戰略和成長階段，明確企業的優秀人才，在薪酬設計上對優秀人才進行重點傾斜。

　　2、薪酬水平與市場價格相比過低

　　有些企業老板把薪酬看作企業支付的成本，減少薪酬支出就是降低企業成本，可以直接增加企業利潤，因此企業一味地克扣員工工資。還有的企業經營效益不好，使得企業薪酬支付能力低。

　　實際上，如果一味地降低員工薪酬，會使企業在人才市場上失去吸引力，吸引招募不到企業所需要的優秀人才。同時薪酬過低，會導致企業流失優秀人才，留下的只是缺乏市場競爭力、能力平常的員工。

　　即使員工由于各種原因暫時不離職，但薪酬過低會影響到員工的工作積極性，員工在企業中混日子，對企業來說是得不償失。

　　3、薪酬結構不合理

　　一般來說，員工薪酬可以劃分為兩個部分：固定部分(包括崗位工資、工齡工資、各種津補貼等)和浮動部分(包括績效獎金、提成、項目獎、年終獎等)。固定部分，通常固定發放，與公司效益和員工個人績效表現無關;而浮動部分，根據公司效益和員工個人績效表現掛鉤。

　　薪酬結構中，固定部分體現的是薪酬的保障功能，保障員工基本生活，而浮動部分體現的是薪酬的激勵功能，激勵員工創造更高的業績。

　　薪酬結構的不合理，指的是薪酬體系中固定和浮動部分的比例不合理。薪酬結構不合理通常有兩種表現形式：

　　a.固定部分過高，浮動部分偏低，難以起到激勵效果

　　薪酬的固定部分過高，浮動部分偏少，會導致員工干多干少一個樣，形成“旱澇保收”的大鍋飯機制，無法起到激勵員工的效果。

　　b.浮動部分過高，固定部分偏低，員工感覺沒有保障

　　薪酬的浮動部分過高，固定部分過少，員工沒有安全感。特別是當公司業績差或員工業績表現差的時候，員工薪酬水平直線下降，員工生活沒有保障。

　　4、薪酬晉升通道單一

　　很多公司，員工要想薪酬得到增長，唯一的通道只能靠職位晉升。可是，實際上一個企業的職位晉升終究是有限的，畢竟公司層級是金字塔結構，越往上層，職位越少。因此單一的職位晉升通道，會導致員工缺乏薪酬晉升的空間。

　　還有的公司薪酬政策采用的是“一崗一薪”：同一個崗位上的兩個員工，無論能力高低還是業績表現好壞，只要在同一個崗位上，薪酬待遇都是一樣的。這樣的薪酬制度就無法激勵那些能力強、業績好的員工。

　　一個完善的企業薪酬晉升體系，需要保障員工隨著能力、績效的不斷進步，薪酬能得到合理的增長。所以除了職位晉升通道的薪酬以外，還要建立“非職位晉升通道”。

　　5、薪酬項目過多、計算方式過于復雜

　　很多公司的薪酬管理方式是這樣的：制定一套薪酬制度后，很長時間對其不進行修訂。在薪酬制度運行過程中，每遇到一個問題，就制定一個臨時方案。如同補衣服，每破一個洞，打一個補丁。這種“打補丁式”薪酬管理方式，常常導致企業的薪酬項目越來越多。薪酬項目越多，薪酬管理越復雜，也越混亂。

　　薪酬設計中，每一薪酬項目都應有其管理意圖和管理作用，鼓勵什么，為什么付薪，不是亂來的。比如說崗位工資體現的是為崗位價值付酬，績效工資體現的是員工個人業績貢獻的差異。

　　此外薪酬項目設計需要做到科學合理，要和崗位工作特性相一致。

　　6、新老員工薪酬倒掛

　　新老員工薪酬倒掛，是指在相同崗位，那些資歷深、能力強的老員工薪酬比起資歷淺、能力低的新員工薪酬更低。為什么會出現新老員工薪酬倒掛現象呢?

　　一般是由于企業沒有系統的調薪機制，員工薪酬沒有隨著勞動力市場薪酬的變化而逐年提升，使員工薪酬比市場價格低。而新員工一般是按照市場薪酬招聘的，這樣就形成了新老員工薪酬倒掛的現象。

　　要解決新老員工薪酬倒掛這個問題，企業就要定期關注勞動力市場薪酬起伏變化，根據市場薪酬水平對企業員工的薪酬進行合理調整，以保證在市場上員工薪酬的競爭力。

　　以上就是薪酬設計咨詢公司關于薪酬管理的注意事項的相關介紹。如果您的企業中有關于薪酬咨詢方面的需求，歡迎聯系尚瑞咨詢。