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企業進行薪酬管理的最根本目的是吸引、激勵和留住企業的優秀人才。 薪酬設計得不合理，不科學，會影響到員工的工作積極性，也不利于吸引和留住核心人才，長此以往下去，企業的效益必然是不理想的。以下就來介紹以下，企業薪酬管理的幾大誤區。
1、內部不公平性
內部不公平，這個很容易理解，做得多的人掙得少，做得少的人掙得多，該拿的沒拿到，不該拿的占了便宜。有些企業或論資排輩，或平均主義大鍋飯，無論能力強弱、做多做少，薪酬都一樣，或者相差不多，這就直接導致庸才濫竽充數，人才價值得不到體現，或消極怠慢，或不滿離去。此外，內部不公平性還表現為資源分配的不公平，比如同樣的銷售目標，銷售一部拿到400萬經費，銷售二部拿到150萬經費。這同樣會引起員工的不滿和消極怠工。
企業一旦陷入這種薪酬誤區,員工機會缺乏激情和戰斗力，企業很難發展起來。
2、缺少激勵性
有些企業實行的是高底薪、低提成的薪酬制度，這種制度雖然對引進人才和留住人才有一定的作用，并且也非常適合技術研發等人員，但卻在激勵方面存在一定缺陷。還有的企業“工資能上不能下，能增不能減”、 “熬年頭”、 “吃大鍋飯”，跟福利機構差不多，在這些因素的作用下，企業薪酬制度完全體現不出能力、業績、貢獻的價值，最終導致人才大量流失。
3、沒有市場競爭性
什么是沒有市場競爭性，就是企業的薪酬低于同行平均水平。員工也需要養家糊口，對于很多員工來說，工作都是他們唯一的收入來源，所以尋求最大的物質回報其實一點都不難理解。但是在實際經營中，很多企業老板為了控制成本、減少開支，不加思考地將員工的薪水一壓再壓，還美其名日“低成本運作”。要我說，這樣下去，總有一天，成本低了，卻運作不下去了。在經營過程中，企業老板需要思考的是如何擴大增收渠道，而不是處心積慮地算計員工的薪酬。
4、戰略導向性不明顯
企業在各個時期、各個階段的戰略是不一樣的。薪酬管理也是企業管理中的一部分，它也必須能夠體現企業的戰略，薪酬也必須有戰略導向性，根據企業具體的戰略規劃，進行導向。不過在實際管理中，有些企業實行的卻是萬年不變的薪酬戰略，完全看不出任何導向作用。
5、薪酬萬能論
世界上最長久的組織有四個：宗教、軍隊、學校、家庭，那么它們為什么能基業長青、屹立不倒?宗教靠信仰，軍隊靠目標，學校靠成長，家庭靠關愛——沒有一個是靠金錢的。薪酬重要嗎?非常重要，但卻沒重要到萬能的程度。
實際上，薪酬萬能論的企業常常最留不住員工，人有物質的需求，更有精神的需求，員工也同樣如此，一旦這種精神需求得不到滿足，員工同樣不會死心塌地地為企業貢獻自己的力量。
6、缺乏前瞻性
一些企業的薪酬制度缺少前瞻性，其中一個最明顯的表現就是不會根據市場的變化趨勢做出薪酬上的變動，非得等人員因為薪酬流失之后才亡羊補牢。當然，這個誤區不僅僅局限于這一點，它還包括薪酬制定中的各種短視行為，比如沒有看到人才的重要性、沒有意識到薪酬的重要作用等。這些缺少超前眼光的行為必將使企業陷入競爭中的被動地位。
薪酬管理在企業的經營管理活動中，是非常關鍵的部分。企業如果不認真對待，陷入薪酬管理誤區，對員工和公司都是非常不利的。因此，企業決策人必須根據企業的實際情況和行業性質，編制科學合理的薪酬管理制度，這樣才能激勵員工，為企業的長久發展提供持續動力。
以上就是薪酬咨詢公司關于企業薪酬管理的誤區的相關介紹。
