薪酬激勵是對員工激勵的最重要方式，是企業(yè)薪酬體系設計的關鍵部分。不過許多企業(yè)薪酬激勵失效的情況時有發(fā)生。企業(yè)在進行薪酬體系設計的時候，要重點關注如何高效、持續(xù)地充分發(fā)揮薪酬激勵作用。企業(yè)在設計薪酬激勵之前，要明白薪酬激勵失效的原因是什么？如何避免出現(xiàn)薪酬激勵失效的情況。接下來，就來談談薪酬激勵失敗的原因和對策。

　　薪酬激勵失效的原因有哪些？

　　1、重視薪酬保健，忽視薪酬激勵

　　大部分企業(yè)在薪酬體系設計時對薪酬的作用認知還存在很大的偏差，對于薪酬功能的認識還停留在其保健作用上，而對于薪酬激勵作用不夠重視。造成了不論員工對于企業(yè)的貢獻有多大，都沒有相協(xié)調(diào)的激勵手段來進一步提高其積極性。從長遠上看，會導致員工工作產(chǎn)生惰性和缺乏安全感，使薪酬激勵失效。

　　2、薪酬激勵手段過于單一

　　大多數(shù)企業(yè)在設計薪酬體系時基本薪資設定在差距上都是有限的，多采用現(xiàn)金支付的方式，例如績效加薪或者獎金的發(fā)放。但從實質(zhì)上講，由于績效加薪會隨著員工業(yè)績的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平，久而久之，不僅會增加企業(yè)的成本，增加自身壓力，同時還會在員工中形成一種績效加薪是員工理所應得的薪資構成，反而喪失了加薪的激勵作用;而獎金多數(shù)一次性支付手段，無法改變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限。尤其是對于企業(yè)關鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵方式并不能有效的保留人才，阻礙了企業(yè)核心競爭力的保存和提高以及企業(yè)利益的最大化。在這種情況下，企業(yè)如果不能完善其他的薪酬激勵手段，則會使原有的激勵效果也完全喪失。

　　3、忽視薪酬激勵的內(nèi)部公平與外部競爭

　　內(nèi)部公平性和外部競爭性是企業(yè)薪酬體系設計的重要原則，也是薪酬激勵高效、穩(wěn)定的重要保證。對于員工來說，薪酬激勵不僅是對員工對企業(yè)貢獻的一種肯定，同時獲得以貢獻程度相一致的激勵也是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會降低員工對企業(yè)的信心，逐漸丟失對企業(yè)的熱情和責任感。不僅如此，薪酬激勵手段的外部競爭性也是保證薪酬激勵功能正常發(fā)揮的條件。員工獲得的薪酬激勵如果低于同行業(yè)其他企業(yè)，甚至達不到行業(yè)平均水平，企業(yè)就難以維持員工包括關鍵人才繼續(xù)服務企業(yè)。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵失效的重要方面。

　　員工的激勵方式是否完善有效員工決定了企業(yè)的長久，更好的員工激勵方法，才能讓企業(yè)做的更強更大。而薪酬激勵作為員工激勵中的一個主要途徑，也是企業(yè)越來越普遍應用的激勵方式。在進行薪酬激勵設計時，應遵循以下幾個原則，避免出現(xiàn)薪酬激勵失效的情況。

　　薪酬激勵設計的原則

　　1、注重薪酬體系中保健激勵相協(xié)調(diào)

　　薪酬體系中的激勵因素相對于保健因素，是真正能產(chǎn)生對員工工作熱情的調(diào)動作用的因素，因此其相對于保障員工基本生活的功能一樣重要。為了有效發(fā)揮薪酬激勵功能，企業(yè)可以將浮動工資的設置不僅與員工的績效相掛鉤，還與公司的經(jīng)營狀況相接軌，就能隨時向員工反饋企業(yè)的業(yè)績變化，讓員工意識到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)總體業(yè)績，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵相結合，讓員工有安全感的同時，工作更加努力和主動。

　　2、注重激勵措施的差異化以及長短期激勵相結合

　　因為員工的需求層次會隨著其生存狀態(tài)的改變而不斷提高的，因此企業(yè)在滿足了員工低層次的需求之后，員工會不斷考慮新的需求。那么對較低層次的員工，企業(yè)應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工來說，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對于企業(yè)中的稀缺人才，包括知識型、管理型等，則會更加注重激勵因素，如非現(xiàn)金福利等。在差異化的激勵措施下，企業(yè)還應該注意調(diào)整激勵的時間間隔：頻繁而小規(guī)模的激勵可以保證激勵的及時性;而大規(guī)模的、長期的激勵會讓員工有意外之喜，增強激勵的效果。比如現(xiàn)在的很多企業(yè)增加員工持股和股票期權的激勵手段，把員工和企業(yè)利益捆綁在一起，有效調(diào)動了員工的工作積極性。

　　3、應該加強精英員工和主要職能部門的獎勵

　　對大多數(shù)企業(yè)來說，可能總體業(yè)績的絕大部分是通過極少是的精英骨干來完成的。因此這部分員工決定真企業(yè)的命運和發(fā)展前景。例如，對于銷售類企業(yè)，銷售部門的業(yè)績是企業(yè)業(yè)績的最主要來源，適當增加銷售人員的業(yè)績薪酬起薪，可以在激勵銷售人員的同時不會導致其它職能部門員工的不滿。而以生產(chǎn)為主的企業(yè)，技術創(chuàng)新人員的工作態(tài)度和能力則決定著企業(yè)在所處行業(yè)的核心競爭力。因此，薪酬激勵有所偏重才能重點發(fā)展，整體提升。

　　只有合理設計薪酬激勵機制，才能避免薪酬激勵的失效，保證薪酬激勵的有效持續(xù)運作，調(diào)動員工的積極性和工作熱情。如果不重視薪酬體系中的薪酬激勵作用，薪酬激勵失效就會阻礙企業(yè)的發(fā)展進步。為保證整體薪酬體系的有效運行，促進企業(yè)的發(fā)展和持續(xù)穩(wěn)定，人力資源部門在進行薪酬體系設計的時候一定要認真對待薪酬激勵功能，避免導致薪酬激勵失效的各種情況，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，提升員工的工作效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

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